Quelle convention collective s'applique à toi, et quel minimum elle impose ?

Le nom de la convention ne suffit pas à connaître ton minimum : une grille comporte des dizaines de lignes, et une seule te concerne. Le chemin est toujours le même, quelle que soit la branche.

1. Relève ta classification sur ton bulletin de paie. Elle apparaît sous forme de catégorie et de niveau (« ETAM 2.2 », « niveau III échelon 1 »), ou d'un coefficient à trois chiffres. C'est cette mention, et non ton intitulé de poste, qui détermine ton minimum : ce que dit ton coefficient, ligne par ligne.
2. Ouvre l'avenant « Salaires » le plus récent de ta convention, pas le texte de base. Les grilles vivent dans les avenants, et seul le dernier étendu est en vigueur.
3. Lis la ligne de ta classification, puis vérifie qu'elle dépasse le SMIC. Si elle est en dessous, ton plancher est le SMIC.
4. Mets les trois montants à la même échelle avant de comparer : ton salaire perçu, le SMIC, et le minimum de ta convention. Un taux horaire brut se compare à un taux horaire brut, un montant mensuel à un montant mensuel pour la même durée de travail. C'est l'étape où l'on se trompe le plus souvent, en opposant un net à un brut ou un mensuel à un horaire.
5. Ne compare pas ton salaire total, mais la part qui compte. C'est le point qui fait croire à beaucoup de salariés qu'ils sont au-dessus du minimum alors qu'ils sont en dessous. La convention précise généralement quels éléments entrent dans la comparaison ; quand elle ne le dit pas, ce sont les mêmes que pour le SMIC :
   • Ça compte : le salaire de base, les avantages en nature (nourriture, logement), les commissions et pourboires, les primes directement liées à ton travail et à ta productivité (rendement, objectifs), et la prime de vacances ou le 13e mois uniquement le mois où ils sont versés.
   • Ça ne compte pas : les majorations d'heures supplémentaires, les majorations de dimanche et de jours fériés, les remboursements de frais, la prime d'ancienneté et les primes liées à autre chose que la contrepartie directe du travail (insalubrité, pénibilité), ni la participation et l'intéressement.
6. Refais la vérification chaque mois, à chaque période de paie. La seule exception : une convention qui a fixé uniquement une rémunération annuelle garantie, dont le respect se vérifie alors une fois par an. Un écart en ta défaveur est un rappel de salaire.

Le point qui fait basculer beaucoup de situations : si tes responsabilités réelles dépassent celles décrites par ta classification, la question n'est plus le montant mais la classification elle-même. Une requalification déplace ton minimum d'une ligne, parfois de plusieurs, et c'est un argument de négociation autrement plus solide qu'une demande d'augmentation sans appui. Le détail se lit sur la page classification et grille de branche.

Durée de validité. Une convention collective est généralement conclue à durée indéterminée. Quand elle est à durée déterminée, la durée doit être écrite dans l'accord par les parties, et le texte cesse d'être applicable à la fin de cette période. Pour les conventions conclues depuis le 10 août 2016, une convention muette sur sa durée de validité est réputée conclue pour 5 ans (code du travail, article L2222-4).

Changement d'activité principale. La convention applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par ton employeur, identifiée par son code NAF ou APE. Un changement d'activité principale fait donc basculer l'entreprise dans le champ d'un autre texte, et ce n'est pas ton contrat qui décide de la bascule. Le réflexe utile : vérifier sur tes bulletins de paie successifs quel intitulé de convention ton employeur applique réellement, puisque cette mention y est obligatoire.

Plusieurs conventions possibles. Quand une entreprise exerce plusieurs activités, il faut vérifier le champ d'application de chaque convention avant de conclure. C'est le cas où l'outil officiel de recherche vaut mieux qu'une déduction à partir du nom du secteur.