Licenciement pour faute grave : ce que tu perds, ce que tu gardes
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La faute grave te retire deux sommes : l'indemnité de licenciement et le préavis. Avec 2 000 € brut de salaire de référence et 5 ans d'ancienneté, ça fait 6 500 € en moins sur ton solde de tout compte (2 500 € d'indemnité légale et 2 mois de préavis). Le contrat s'arrête le jour où tu reçois la lettre. Tu gardes tes congés payés, le salaire des jours travaillés et ton droit au chômage : la faute grave n'est pas une démission.
Ce que la faute grave change sur ta fin de contrat
| Ce que tu touches | Faute grave | Faute simple | Faute lourde |
|---|---|---|---|
| Indemnité de licenciement | Non | Oui | Non |
| Préavis, ou son indemnité compensatrice | Non | Oui | Non |
| Salaire des jours de mise à pied conservatoire | Non | Sans objet | Non |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Oui | Oui | Oui |
| Salaire dû jusqu'au jour de la notification | Oui | Oui | Oui |
| Allocation chômage (ARE) | Oui | Oui | Oui |
| Dommages-intérêts que l'employeur peut te réclamer | Non | Non | Oui, s'il prouve un préjudice |
Ce que tu perds : l'indemnité de licenciement et le préavis
L'indemnité légale de licenciement est due à partir de huit mois d'ancienneté, sauf faute grave ou faute lourde : l'article L1234-9 du Code du travail l'exclut expressément, et la fiche F1137 de service-public.gouv.fr le confirme pour les deux fautes. Quelle que soit ton ancienneté, ta ligne « indemnité de licenciement » est à zéro. À 2 000 € brut de salaire de référence et 5 ans, c'est 2 500 € qui ne te seront pas versés (un quart de mois par année, calcul détaillé sur la page de l'indemnité).
Le préavis n'est dû que si le licenciement n'est pas motivé par une faute grave (article L1234-1). Concrètement, tu ne travailles pas de période de préavis et tu ne touches pas l'indemnité qui la remplace : un mois de salaire entre six mois et deux ans d'ancienneté, deux mois au-delà, davantage si ta convention le prévoit. Dans l'exemple, 2 mois à 2 000 €, soit 4 000 € de plus qui manquent.
Si ton employeur t'a laissé effectuer un préavis malgré la faute grave, ce temps travaillé est payé comme du salaire ordinaire : ce que tu perds, c'est le préavis non effectué.
Ce que tu gardes : congés payés, salaire dû, chômage
L'indemnité compensatrice de congés payés reste due pour tous les jours acquis et non pris à la date de la rupture, faute grave comprise : c'est l'article L3141-28 du Code du travail, et la fiche F1137 répond « oui » sur ce point pour la faute grave comme pour la faute lourde. Le salaire des jours effectivement travaillés jusqu'à la notification t'est dû aussi, primes acquises comprises.
L'allocation chômage n'est pas touchée par le motif du licenciement. Pour France Travail, un licenciement est une perte involontaire d'emploi, faute grave ou pas : la fiche F1137 le dit en toutes lettres, « le salarié qui remplit les conditions [...] peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi ». Tu t'inscris dès le lendemain de la notification, avec l'attestation que ton employeur te remet.
Il n'y a pas de carence particulière pour faute grave. Ce qui s'applique, c'est le régime commun décrit par la fiche F38881 : un délai d'attente de 7 jours après l'inscription, plus un différé congés payés égal à ton indemnité compensatrice divisée par ton salaire journalier. Le différé « spécifique », lui, ne vise que les indemnités supra-légales, dont tu ne perçois aucune en faute grave : ton ARE démarre donc plutôt plus tôt qu'après une rupture conventionnelle.
Combien tu toucheras d'allocation chômage
Entre ton salaire net des derniers mois : le calculateur rend ton ARE mensuelle, brut et net, et le nombre de mois de droits. Gratuit, sans inscription.
Ton solde de tout compte en faute grave
Le solde de tout compte que ton employeur te remet avec le dernier bulletin contient, en faute grave :
- le salaire des jours travaillés du mois en cours, jusqu'au jour de la notification (le contrat prend fin ce jour-là, fiche F2839) ;
- l'indemnité compensatrice de congés payés ;
- les primes et éléments de salaire déjà acquis (treizième mois au prorata si ta convention le prévoit, heures supplémentaires non payées).
Il ne contient ni indemnité de licenciement, ni indemnité compensatrice de préavis, ni le salaire des jours de mise à pied conservatoire. Si une de ces lignes y figure quand même, c'est que ta convention collective est plus favorable, ou que ton employeur a renoncé à la faute grave.
Avec le solde, tu reçois ton certificat de travail et l'attestation destinée à France Travail. Signer le reçu ne t'engage que sur les sommes qu'il liste, et tu peux encore les contester pendant six mois par lettre recommandée (fiche F86) ; le motif du licenciement, lui, se conteste devant les prud'hommes.
La mise à pied conservatoire : le contrat s'arrête avant la lettre
Quand les faits rendent ta présence impossible le temps de la procédure, l'employeur peut te mettre à pied à titre conservatoire, oralement ou par écrit. Ce n'est pas une sanction (fiche F2839) : c'est une suspension du contrat, le temps que la procédure disciplinaire aboutisse, et aucune sanction définitive ne peut être prise sans respecter cette procédure (article L1332-3).
Tant que la faute grave est retenue, ces jours ne sont pas payés : ils s'ajoutent à ce que la faute grave te coûte. Ne la confonds pas avec la mise à pied disciplinaire, qui est une sanction à durée fixée, retenue quand les faits ne justifient pas un licenciement.
Si la procédure ne retient pas la faute grave, ces jours te sont au contraire reversés, et c'est vrai de toute autre issue : avertissement, mise à pied disciplinaire, licenciement pour faute simple ou retour au poste. Ce que chaque jour de suspension retire sur une paie, et à quelle condition il revient, est détaillé sur la mise à pied conservatoire.
Les délais qui encadrent un licenciement pour faute grave
Un délai manqué par l'employeur se plaide devant les prud'hommes
| Étape | Délai |
|---|---|
| Engager la procédure après avoir eu connaissance des faits | 2 mois au maximum |
| Entre la remise de la convocation et l'entretien préalable | 5 jours ouvrables au minimum |
| Entre l'entretien et l'envoi de la lettre de licenciement | 2 jours ouvrables au minimum, 1 mois au maximum |
| Fin du contrat | Le jour où la lettre t'est notifiée |
| Demander à l'employeur de préciser le motif | 15 jours après la lettre |
| Saisir le conseil de prud'hommes | 12 mois après la notification |
D'où viennent ces délais, et ce que chacun protège
Le délai de deux mois est celui de l'article L1332-4 : « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ». Un employeur qui invoque une faute grave découverte il y a trois mois est hors délai, sauf poursuites pénales sur les mêmes faits.
Les cinq jours ouvrables viennent de l'article L1232-2 et se comptent à partir de la présentation de la lettre recommandée, samedi compris ; le minimum de deux jours ouvrables et le maximum d'un mois après l'entretien sont propres au licenciement disciplinaire (article L1332-2). Le décompte exact, les jours fériés et ce qui se passe quand l'entretien est reporté sont sur la page de l'entretien préalable, et les mentions que ta lettre de convocation doit porter sur la sienne.
Les quinze jours pour demander des précisions sur le motif et la fin du contrat dès la notification sont décrits par la fiche F2839. Les douze mois pour saisir le conseil de prud'hommes courent depuis la notification de la rupture (fiche F2360).
Ce qui est une faute grave, et ce qui n'en est pas
La fiche F1137 pose deux critères, cumulatifs : un manquement à tes obligations envers l'employeur, et une gravité telle que ton maintien dans l'entreprise est impossible, même pendant le préavis. Une première faute peut suffire si elle est assez grave ; à l'inverse, un retard ou une négligence isolée relève de l'avertissement ou de la faute simple, pas de la faute grave.
Les cas où la faute grave est « souvent admise », d'après la même fiche : l'état d'ivresse pendant les heures de travail, les absences injustifiées, l'insubordination (refuser une tâche prévue au contrat), le harcèlement, les violences ou injures envers l'employeur ou des collègues, le vol dans l'entreprise. La gravité s'apprécie au cas par cas : l'ancienneté, l'absence de sanction antérieure, le contexte et la réaction de l'employeur comptent.
C'est à l'employeur de prouver la faute, et un doute profite au salarié. Un abandon de poste se traite autrement : sans reprise après la mise en demeure de l'employeur, il peut être considéré comme une démission (fiche F31209), ce qui peut fermer le chômage là où la faute grave le laisse ouvert.
Faute grave ou faute lourde : la différence tient à l'intention
La faute lourde est une faute grave commise avec l'intention de nuire à l'employeur. Sur ton solde de tout compte, rien ne change : mêmes pertes (indemnité de licenciement, préavis), mêmes acquis (congés payés, ARE). La différence est ailleurs : en faute lourde, l'employeur peut te demander des dommages-intérêts s'il prouve un préjudice (fiche F1137).
Les exemples que la fiche donne pour la faute lourde parlent d'eux-mêmes : bloquer l'accès de l'entreprise aux non-grévistes, dégrader volontairement un outil, menacer ou séquestrer, détourner la clientèle vers un concurrent, divulguer des informations confidentielles. Sur les congés payés, la fiche est nette : l'indemnité compensatrice est due en faute lourde comme en faute grave.
Contester : ce que le juge peut te rendre
Devant le conseil de prud'hommes, c'est le juge qui décide si les faits sont établis et s'ils valent faute grave (fiche F1137). S'il retient une faute simple à la place, l'employeur te doit ce que la faute grave avait retiré : l'indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis. S'il juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, s'ajoutent des dommages-intérêts selon le barème que la page des recours contre ton employeur détaille, avec le délai et la marche à suivre.
Contester ne suspend pas ton allocation chômage : la procédure devant France Travail et celle devant les prud'hommes sont indépendantes.
La qualification de la faute dépend des faits, de ta convention collective et, en cas de litige, de l'appréciation du juge : les montants de cette page sont des ordres de grandeur légaux.