Tu es convoqué à un entretien préalable : combien de temps ça te laisse ?
5 jours ouvrables pleins, et le jour où la lettre t'a été présentée n'en fait pas partie. Une convocation présentée le mardi 3 mars 2026 ne peut donc pas donner un entretien avant le mardi 10 mars 2026. Après la séance, ton employeur doit encore attendre 2 jours ouvrables avant de t'envoyer sa décision. Tant que cette lettre n'est pas partie, rien n'est joué.
Estimer mon indemnitéRègles vérifiées le auprès de service-public.gouv.fr, « Procédure de licenciement d'un salarié pour motif personnel », fiche F2839, de la fiche du ministère du Travail sur la même procédure et de l'article L1232-2 du Code du travail. Les articles du Code du travail qui fondent chaque règle sont liés à l'endroit où la page les emploie. Seul l'article R1231-1, qui proroge un délai finissant un samedi, est cité sans lien : il est nommé par la fiche du ministère et son titre n'a pas été vérifié à la source.
Trois chiffres que personne ne te dira dans la salle
2 mois
au-delà, un fait qu'on te reproche ne peut plus fonder une convocation disciplinaire
1 mois de salaire
le plafond de ce qu'une procédure irrégulière peut te faire verser
Aucune
la sanction encourue si tu ne te présentes pas à l'entretien
Ta procédure, moment par moment
Les délais courent en jours ouvrables, sauf mention contraire
| Le moment | Le délai | Ce que ça te laisse faire |
|---|---|---|
| La lettre t'est présentée | Le jour même ne compte pas | Vérifier l'objet, la date, l'heure et le lieu : ils sont obligatoires |
| Avant l'entretien | 5 jours ouvrables pleins | Trouver la personne qui t'accompagne, et préparer tes explications |
| L'entretien | Le jour de l'entretien ne compte pas non plus | T'expliquer, ou te taire : les deux sont ton droit |
| Après l'entretien | 2 jours ouvrables avant la lettre | Rien n'est décidé tant que la lettre n'est pas partie |
| Après la lettre | 15 jours | Demander par recommandé que le motif soit précisé |
Un jour ouvrable est, selon la fiche officielle, tout jour de la semaine sauf le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise. Le samedi en est donc un.
Qui peut venir avec toi, et ce que ta lettre doit contenir
Le droit change selon qu'il existe ou non des représentants du personnel dans l'entreprise
| Dans ton entreprise | Qui peut t'assister | Ce que la lettre doit indiquer en plus |
|---|---|---|
| Il y a des représentants du personnel | Un salarié de l'entreprise, représentant du personnel ou non | La mention de ce droit, sans autre précision |
| Il n'y en a pas | Un salarié de l'entreprise, ou un conseiller du salarié extérieur | L'adresse de la mairie et de l'inspection du travail où la liste des conseillers est tenue à ta disposition |
La mairie visée est celle de ton domicile si tu résides dans le même département que l'entreprise, sinon celle de ton lieu de travail. Le conseiller du salarié est bénévole et son intervention est gratuite.
Comment se comptent les cinq jours, et pourquoi ce n'est pas « une semaine »
Le point de départ n'est ni l'envoi du courrier ni le jour où tu es allé le retirer : c'est sa PRÉSENTATION, c'est-à-dire le premier passage du facteur, ou la remise en main propre contre décharge. Entre l'envoi et la présentation il peut s'écouler plusieurs jours, et ils ne comptent pas.
Ensuite viennent deux règles qui se contredisent en apparence, et c'est exactement là que les décomptes se trompent. Le samedi EST un jour ouvrable : il compte dans les cinq. Mais un délai ne peut pas EXPIRER un samedi, un dimanche ni un jour férié : il est alors prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. Le samedi compte donc dans le délai sans jamais pouvoir le clore.
Les deux exemples officiels le montrent, et ils tombent sur le même jour par deux chemins différents. Une lettre présentée un mardi laisse passer mercredi, jeudi, vendredi, samedi puis lundi : le cinquième jour ouvrable est ce lundi, et l'entretien peut se tenir le mardi suivant. Une lettre présentée un lundi laisse passer mardi, mercredi, jeudi, vendredi puis samedi : le délai finirait un samedi, il est donc reporté au lundi, et l'entretien se tient là aussi le mardi.
Appliqué au cas de cette page : une convocation présentée le mardi 3 mars 2026 ouvre un entretien à partir du mardi 10 mars 2026. Un décompte qui traiterait le samedi comme un jour chômé donnerait le lendemain, soit un jour de trop.
Une dernière précision que cette page ne peut pas calculer à ta place : les jours fériés qui entrent dans le décompte sont ceux qui sont HABITUELLEMENT NON TRAVAILLÉS DANS TON ENTREPRISE, et non le calendrier national. Ils dépendent de ta convention collective et des usages de ton employeur. Si un férié tombe dans ta semaine, ajoute-le au décompte en te fiant à ce qui est chômé chez toi.
La Cour de cassation a fixé cette lecture le 3 juin 2015 : le salarié doit disposer de cinq jours PLEINS pour préparer sa défense, de sorte que ni le jour de la remise ni le dimanche n'entrent dans le compte.
Sais ce que ça vaut avant d'entrer dans la salle
L'entretien ne fixe aucun montant, mais il ouvre une procédure qui en fixera un. Connaître ton indemnité avant la séance change ce que tu peux proposer, et ce que tu peux refuser.
Tu n'es pas obligé d'y aller, et tu n'es pas obligé de parler
La fiche officielle le pose en une phrase : « Le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien préalable. Son absence ne peut pas lui être reprochée. » Ne pas venir n'ajoute donc rien au dossier. Ce que ça ne fait pas non plus, c'est arrêter quoi que ce soit : ton employeur poursuit sans toi, et rien ne l'oblige à te reconvoquer. L'absence te coûte donc la seule occasion prévue par la loi de faire entendre ta version.
Sur place, la loi répartit les rôles en une phrase : ton employeur indique les motifs de la décision envisagée, et il recueille tes explications. Rien ne t'oblige à en donner. Le Conseil constitutionnel s'est prononcé le 19 septembre 2025 sur ce point exact et a jugé conformes à la Constitution les textes qui n'imposent pas à l'employeur de t'informer de ton droit de te taire. Autrement dit : ce droit existe, et personne n'a l'obligation de te le rappeler.
Le ministère du Travail ajoute que l'entretien « ne s'agit pas d'une simple formalité » et qu'il doit permettre « d'éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement ». C'est pour ça qu'il arrive souvent qu'aucune lettre ne parte ensuite, et aucun texte n'oblige ton employeur à t'annoncer qu'il renonce.
Ce qu'une procédure bâclée te rapporte, et à quelle condition
Une convocation sans objet, un délai de moins de cinq jours ouvrables, une lettre qui oublie de mentionner le conseiller du salarié : ce sont des irrégularités de forme, et elles ont un prix. Le juge accorde alors une indemnité qui, selon les termes de l'article L1235-2, « ne peut être supérieure à un mois de salaire ». C'est un plafond, pas un montant automatique.
L'article vise nommément les trois textes de la procédure : la convocation, le déroulement de l'entretien, et ton droit d'être assisté. Une lettre qui oublie l'un d'eux est donc directement dans le champ de ce plafond.
La condition est celle que presque personne n'écrit, et elle change tout : ce plafond d'un mois ne s'applique que si le motif du licenciement tient par ailleurs. Si la cause n'est ni réelle ni sérieuse, on change de terrain : le licenciement est alors abusif, et l'indemnité se fixe selon la taille de l'entreprise et ton ancienneté à la date d'envoi de la lettre. Les montants n'ont rien à voir.
Si tu envisages de contester, l'endroit où ça se joue est le conseil de prud'hommes, et les délais pour y aller ne sont pas ceux de cette page.
Si on te reproche une faute, deux horloges tournent
La première joue en ta faveur : la convocation ne peut pas t'être adressée plus de 2 mois après le jour où ton employeur a eu connaissance du comportement qu'il estime fautif. La seule exception est que les mêmes faits aient donné lieu à des poursuites pénales dans ce délai. Un reproche sorti d'un dossier vieux de six mois ne peut donc pas fonder la convocation que tu tiens.
La seconde borne la suite : en disciplinaire, la lettre de licenciement doit partir dans le mois qui suit l'entretien, contre 2 jours ouvrables au minimum. Ton employeur dispose donc d'une fenêtre, pas d'un délai indéfini, et c'est l'inverse du motif non disciplinaire.
Une faute grave ou lourde ajoute une contrainte de rapidité : la procédure doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits, dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. C'est aussi le cas où une mise à pied conservatoire peut t'être notifiée, à l'oral ou par écrit, le temps de la procédure.
Ta situation ne rentre pas dans le cas général
Ton entretien est reporté parce que tu es en arrêt
Le délai de cinq jours ouvrables protège la première convocation, pas la seconde. Lorsque l'entretien est reporté du fait de ton état de santé, ton employeur n'est pas tenu de respecter à nouveau ce délai entre la nouvelle convocation et l'entretien reporté : il doit seulement t'aviser « en temps utile et par tout moyen » des nouvelles date et heure. En revanche, le délai de cinq jours devait bien être respecté pour la convocation initiale.
C'est la Cour de cassation qui l'a jugé le 21 mai 2025, dans une décision portant le numéro 23-18.003. Un report ne rouvre donc pas une semaine de préparation.
La convocation est arrivée par recommandé électronique
L'envoi recommandé électronique vaut recommandé papier, à deux conditions cumulatives : qu'il satisfasse aux exigences du Code des postes et des communications électroniques, et surtout que TU aies exprimé ton consentement à recevoir des envois recommandés électroniques.
Sans ce consentement préalable, l'envoi ne remplit pas la forme que la loi exige pour une convocation. Le délai de cinq jours ouvrables se compte alors de la même façon, depuis la présentation.
Ton licenciement est économique, pas personnel
L'entretien préalable n'est pas systématique en licenciement économique, et le partage tient au nombre de salariés concernés sur une même période de 30 jours. Moins de 10 salariés licenciés : ton employeur doit te convoquer, exactement comme en motif personnel. Au moins 10 salariés : la convocation individuelle n'est obligatoire que dans les entreprises SANS comité social et économique. La fiche du Code du travail numérique sur l'entretien préalable en licenciement économique donne les deux mêmes exemples de décompte que le motif personnel.
Ce qui change est ce qu'on te remet ce jour-là : quand moins de 10 salariés sont licenciés sur 30 jours, le contrat de sécurisation professionnelle t'est proposé AU COURS de l'entretien préalable, et c'est à partir de là que court ton délai de réflexion. La fiche F13819 de service-public.gouv.fr le dit en toutes lettres, et précise le seul autre cas où ce document est remis à l'entretien : une entreprise de moins de 50 salariés dépourvue de comité social et économique.
Ce que le contrat de sécurisation professionnelle change pour toi
Ta convocation parle d'une sanction, pas d'un licenciement
Une convocation à un entretien préalable ne débouche pas forcément sur un licenciement. La même séance sert aussi à envisager une sanction disciplinaire moins lourde : avertissement, mise à pied disciplinaire, rétrogradation, mutation. L'objet de la lettre te le dit, et c'est précisément pour ça que la mention de cet objet est obligatoire.
La décision du Conseil constitutionnel du 19 septembre 2025 vise nommément les deux cas ensemble : les dispositions relatives à la convocation et à la tenue de l'entretien préalable à SANCTION DISCIPLINAIRE ou à licenciement pour motif personnel. Le droit de se taire vaut donc dans les deux séances.
Ce qui change est la sortie : une sanction autre qu'un licenciement ne rompt pas ton contrat, ne déclenche ni préavis ni indemnité, et n'ouvre aucun droit au chômage puisque tu restes en poste.
Après l'entretien, la question devient : combien
Si la lettre part, ce que tu touches dépend de ton ancienneté, de ton salaire de référence et de la convention de ta branche. Le calcul se fait avant, pas après.