Clause de non-concurrence : combien ton employeur doit-il te payer ?

Aucune loi ne fixe de minimum : le montant vient de ton contrat, ou de ta convention collective quand elle en prévoit un. Dans les télécommunications, une clause d'un an sur un salaire de 42 000 € brut par an te vaut 21 000 € brut, versés après ton départ. Dans cette branche, si ton employeur lève la clause par écrit dans les 15 jours qui suivent ta démission ou ton licenciement, tu es libre, et il ne te doit rien.

Sans règle dans ta convention, c'est ton contrat qui fixe le montant

La clause de non-concurrence n'est pas définie par la loi. Son montant est convenu entre toi et ton employeur dans le contrat de travail, et c'est la jurisprudence qui en a posé les limites, rappelle la fiche « Qu'est-ce qu'une clause de non-concurrence ? » de Service-public.gouv.fr. La loi ne fixe donc aucun pourcentage minimum : un repère comme « un tiers du salaire » n'a de valeur que s'il est écrit dans ta convention collective ou dans ton contrat.

La seule borne est celle-ci : la contrepartie doit exister et ne pas être dérisoire. Une clause sans contrepartie est illicite (Cour de cassation, chambre sociale, 29 janvier 2003, n° 00-44.882), et une contrepartie dérisoire équivaut à une absence de contrepartie. Dans l'arrêt du 15 novembre 2006 (n° 04-46.721), un dixième du salaire par mois pendant deux ans d'interdiction, soit 2,4 mois de salaire au total, a été jugé dérisoire, et la clause n'était pas valable.

Ta convention collective passe avant ton contrat quand elle fixe un montant. Elle peut aussi ne rien fixer : dans les entreprises de prévention et de sécurité, par exemple, la réponse du Code du travail numérique pour cette branche rappelle les conditions de validité sans donner de montant. Le montant est alors celui de ton contrat.

Quand l'argent tombe, et sous quelle forme

La contrepartie t'est due dès que la clause s'applique, que tu démissionnes ou que tu sois licencié, même pour faute grave (fiche F1910). La clause démarre à la fin de ton préavis, ou le jour de ton départ si ton employeur t'en dispense.

Elle est versée après la rupture de ton contrat, jamais pendant, et son montant ne peut pas dépendre uniquement de ton ancienneté. Une clause qui prévoit une prime payée chaque mois pendant que tu travailles est nulle, et ce qu'on t'a versé à ce titre reste un complément de salaire : tu n'as pas à le rembourser (Cour de cassation, chambre sociale, 15 janvier 2014, n° 12-19.472). Ton contrat choisit la forme, un capital versé en une fois ou une rente versée périodiquement, et ton ancien employeur reste tenu de verser la contrepartie sur toute la période prévue par la clause.

Dans le transport aérien, pour un cadre du personnel au sol, la convention fixe elle-même le rythme : une indemnité mensuelle égale à la moitié de ta rémunération mensuelle moyenne des trois derniers mois, versée chaque mois de l'interdiction, qui dure six mois au plus (article 12 de l'annexe « Cadres », ancien article 11). Avec 3 500 € brut de moyenne, c'est 1 750 € brut par mois, soit 10 500 € brut sur six mois. La clause ne s'applique pas en cas de licenciement collectif dû à une baisse durable d'activité venue de l'extérieur de l'entreprise, s'il touche au moins 20 % de l'effectif. Pour les autres salariés de la branche, le Code du travail numérique donne la même moitié sans dire si elle est versée une fois ou chaque mois.

Côté fiscal, la contrepartie est soumise à l'impôt sur le revenu, et elle peut être saisie comme une partie de ton salaire. Les autres sommes de ton départ sont détaillées sur la page solde de tout compte.

Si tu pars à la retraite, ton employeur doit lever la clause dans le délai prévu par ton contrat ou ta convention. S'il ne l'a pas levée avant ton départ, il te doit la contrepartie.

La levée : le seul moyen pour ton employeur de ne rien te payer

Ton employeur peut renoncer à la clause, et il ne te doit alors aucune contrepartie. Mais il ne peut pas le décider seul quand il veut : il doit suivre les conditions prévues par ton contrat, ta convention collective ou un accord d'entreprise. Si aucun de ces textes ne prévoit de renonciation, il lui faut ton accord.

La renonciation doit être claire, sans interprétation possible, et t'être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception si ton contrat ou ta convention l'exige. Les délais se comptent en jours après la notification de la rupture : 15 jours calendaires dans les télécommunications (article 4.2.4 de la convention, repris par la réponse du Code du travail numérique pour cette branche), 8 jours après la notification du préavis dans le transport aérien pour le personnel au sol. Sans préavis exécuté, la limite des télécommunications est le jour de la rupture.

Dans le transport aérien au sol, les deux sources ne donnent pas la même date quand tu n'effectues pas ton préavis. Le texte de la convention laisse à ton employeur 8 jours après la rupture effective ; la réponse du Code du travail numérique pour le personnel au sol, qui s'appuie sur un arrêt de la Cour de cassation de 2015, fixe la limite au jour de ton départ en cas de dispense de préavis.

Sauf si ton contrat ou ta convention le prévoit, ton employeur ne peut pas se libérer de la contrepartie en renonçant seul à la clause. Garde la date de notification de ta démission ou de ton licenciement : c'est elle qui fait courir les délais de branche.

Si tu ne la respectes pas : ce que tu perds

Si tu travailles pour un concurrent pendant la durée de la clause, ton ancien employeur peut arrêter de te verser la contrepartie. C'est à lui de prouver devant le juge que tu ne la respectes pas. Le juge peut alors te condamner à lui verser des dommages et intérêts, et à lui rembourser tout ou partie de la contrepartie déjà reçue (fiche F1910).

Dans l'autre sens, si ton employeur ne te verse pas la contrepartie, tu n'es plus tenu de respecter la clause. Le conseil de prud'hommes peut le condamner à des dommages et intérêts, et il reste tenu de te payer la contrepartie pour la période où tu l'as respectée. Pour saisir les prud'hommes, la page conseil de prud'hommes détaille la procédure et ses délais.

Les quatre conditions qui la rendent valable

Pour s'appliquer, la clause doit être écrite dans ton contrat, ou prévue par la convention collective en vigueur quand tu l'as signé. Si ton employeur ne peut pas produire un contrat signé de ta main, il doit prouver que tu as accepté la clause de façon claire et non équivoque ; avoir travaillé sous ce contrat ou touché la contrepartie ne suffit pas (Cour de cassation, chambre sociale, 1er avril 2020, n° 18-24.472). Elle doit protéger un intérêt légitime de l'entreprise, par exemple quand tu es en contact direct avec sa clientèle, et ne pas t'empêcher de retrouver un emploi.

Elle doit ensuite remplir quatre critères, tous en même temps : être limitée dans le temps, être limitée dans l'espace avec une zone géographique précise, tenir compte des spécificités de ton emploi en visant une activité précise, et prévoir une contrepartie financière. La Cour de cassation l'a posé dans trois arrêts du 10 juillet 2002, dont les n° 00-45.135 et 99-43.334. S'il en manque un seul, la clause n'est pas valable : tu es libre de travailler où tu veux, et si tu l'as respectée alors qu'elle était nulle, les réponses du Code du travail numérique indiquent qu'elle ouvre droit à des dommages et intérêts.

Une clause dite « abusive » est une clause à laquelle il manque l'un de ces critères, ou qui t'empêche de retrouver un emploi. Sans clause écrite dans ton contrat de travail écrit ni prévue par ta convention, rien ne t'interdit de travailler pour un concurrent après ton départ.