En bref
Le chiffre : 14 % d'écart dans le commerce
Dans le commerce, une salariée gagne en moyenne 2 288 € net par mois en équivalent temps plein, contre 2 660 € pour un salarié. Soit un écart de 14,0 % (INSEE, Insee Focus n° 377, février 2026, données 2024, secteur privé). Sur cette mesure, le commerce se situe au niveau de l'ensemble du secteur privé. Ce qui distingue vraiment la branche se joue ailleurs, et le facteur 2 ci-dessous y revient.
Ce chiffre est un écart en équivalent temps plein : il neutralise déjà les différences de durée travaillée. Il ne dit donc pas la même chose que les deux autres mesures publiées par l'INSEE, et c'est là que se jouent presque tous les malentendus sur le sujet.
Trois chiffres, trois questions différentes
Quand un chiffre circule sur l'écart de rémunération entre femmes et hommes, la première question à poser est : qu'est-ce qu'il neutralise ? Selon la réponse, l'écart passe de 21,8 % à 3,6 % sans qu'aucune des trois valeurs ne soit fausse.
| Mesure | Écart femmes-hommes (privé, 2024) | Ce qui reste dans le chiffre |
|---|---|---|
| Revenu salarial, tous temps de travail | 21,8 % | Tout : temps partiel, mois non travaillés, métier occupé, niveau de poste |
| Salaire en équivalent temps plein | 14,0 % | Le métier et le niveau de poste, mais plus la durée travaillée |
| À emploi comparable, même établissement | 3,6 % | Ni la durée, ni le métier, ni l'employeur |
En 2024, le revenu salarial moyen des femmes du privé est de 22 060 € par an, contre 28 220 € pour les hommes. L'écart de volume de travail annuel explique une partie de la marche : il est de 9,1 % au niveau national.
Le chiffre de 3,6 % mérite une précaution que l'INSEE pose lui-même. Il compare des femmes et des hommes occupant le même emploi dans le même établissement, ce qui suppose qu'au moins un homme et une femme y occupent cet emploi : l'estimation ne porte donc que sur 25 % des établissements, représentant 40 % des équivalents temps plein. Et l'institut précise que cet écart ne peut pas être interprété au sens strict comme une mesure de la discrimination salariale, parce qu'il ne tient compte ni de l'expérience, ni de l'ancienneté, ni du diplôme.
Autrement dit : personne ne peut affirmer que 3,6 % correspond à de la discrimination pure, ni que les 14 % du commerce n'en contiennent pas. Ce que les données montrent, ce sont les mécanismes qui creusent l'écart entre ces deux bornes. Dans le commerce, trois d'entre eux dominent.
Facteur 1 : l'écart ne se crée pas au rayon, il se crée à l'étage au-dessus
C'est le résultat le plus contre-intuitif des données 2024. Chez les employés, catégorie qui regroupe l'essentiel des postes de vente et de caisse, l'écart de salaire en équivalent temps plein est de 1,9 % : 1 928 € net mensuel pour les femmes, 1 965 € pour les hommes. À poste de vendeur, la grille conventionnelle et le minimum légal tiennent, et ils tiennent plutôt bien.
La marche apparaît juste au-dessus :
- Employés : 1 928 € contre 1 965 €, soit 1,9 % d'écart
- Professions intermédiaires : 2 468 € contre 2 780 €, soit 11,2 % d'écart
- Cadres : 4 180 € contre 4 906 €, soit 14,8 % d'écart
Or l'INSEE observe que dans le commerce, les femmes occupent plus fréquemment des postes d'employés. Le problème du secteur n'est donc pas tant qu'une vendeuse serait moins payée qu'un vendeur au même poste : c'est que le passage de la surface de vente au poste de responsable, puis à l'encadrement, ne se fait pas au même rythme selon le genre. Une convention collective du commerce impose une grille identique aux femmes et aux hommes, mais elle ne dit rien de qui est promu.
Facteur 2 : le volume de travail, plus marqué ici que partout ailleurs
Le commerce détient un record dont il se passerait. C'est le secteur où l'écart de volume de travail annuel entre femmes et hommes est le plus marqué de toute l'économie : les femmes y travaillent en moyenne 11,3 % d'heures de moins que les hommes sur l'année, contre 9,1 % tous secteurs confondus. L'INSEE relie directement ce constat au fait qu'elles occupent plus souvent des postes d'employés, dont le volume de travail est inférieur à la moyenne.
Un temps partiel ne réduit pas seulement la ligne de paie du mois. Il pèse sur l'accès à certaines primes, sur les trimestres validés pour la retraite, et il ralentit l'accès aux postes qui, eux, sont à temps plein. Passer de 35 h à 24 h, c'est environ 31 % de salaire en moins, mais l'effet réel sur ton budget et tes droits est plus large : notre simulateur temps partiel chiffre les deux.
Ce temps partiel n'est pas toujours choisi, et le droit prévoit une sortie. L'article L3123-3 du Code du travail donne aux salariés à temps partiel qui veulent occuper un emploi à temps complet une priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle, dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise. Ce texte va plus loin qu'un simple droit de demander : il impose à l'employeur de porter à ta connaissance la liste des emplois disponibles correspondants. Cette obligation ne dépend d'aucun seuil d'effectif.
Facteur 3 : la ségrégation professionnelle
L'INSEE est explicite sur ce point : la répartition inégale des femmes et des hommes selon les métiers, ce qu'elle appelle la ségrégation professionnelle, explique l'essentiel de l'écart de salaire en équivalent temps plein. Femmes et hommes n'exercent pas les mêmes métiers, et ne travaillent ni dans les mêmes entreprises ni dans les mêmes secteurs.
Dans le commerce, cette mécanique se lit rayon par rayon. Les rayons techniques, où les primes sur objectifs et les formations produit rémunérées sont les plus fréquentes, ne recrutent pas dans le même vivier que les rayons textile ou beauté. Rien de tout cela n'est écrit dans un contrat, et c'est précisément ce qui rend l'écart difficile à attaquer individuellement : il se reconduit au moment du recrutement et des mobilités internes, pas au moment de la fixation du salaire. Pour situer le commerce face aux autres branches, notre classement des secteurs par écart salarial donne la hiérarchie complète.
Ce que la loi impose depuis 2019
Depuis la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 et son décret d'application de janvier 2019, toute entreprise d'au moins 50 salariés doit calculer et publier chaque année un Index de l'égalité professionnelle noté sur 100, au plus tard le 1er mars. Le calcul se fait sur l'outil public Égapro.
Le barème n'est pas le même selon la taille, et c'est une confusion fréquente : les entreprises de moins de 250 salariés sont notées sur 4 indicateurs, les autres sur 5.
| Indicateur | 50 à 249 salariés | 250 salariés et plus |
|---|---|---|
| Écart de rémunération femmes-hommes | 40 points | 40 points |
| Écart de taux d'augmentations individuelles | 35 points | 20 points |
| Écart de taux de promotions | non mesuré | 15 points |
| Augmentation au retour de congé de maternité | 15 points | 15 points |
| Sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations | 10 points | 10 points |
En dessous de 75 points, l'entreprise doit mettre en oeuvre des mesures de correction, qui peuvent inclure un rattrapage salarial, et dispose de 3 ans pour revenir au-dessus du seuil. Passé ce délai, la sanction peut atteindre 1 % des rémunérations versées sur l'année civile précédente. Entre 75 et 85 points, elle doit se fixer et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur dont la note maximale n'est pas atteinte (Service-Public Entreprendre).
Ce que tu peux faire concrètement
Trois leviers, du plus simple au plus engageant.
- Lire l'Index de ton entreprise. Il est publié sur le site de l'employeur et consultable sur Égapro. Le détail par indicateur te dit où ça coince : rémunération, augmentations, promotions ou retour de maternité. Un score correct sur la rémunération et faible sur les promotions décrit exactement le facteur 1.
- Vérifier ta classification. Repère l'IDCC inscrit sur ta fiche de paie, puis compare ton coefficient et ton salaire aux minima de ta grille. Une mauvaise classification est la cause la plus banale d'un écart invisible, et c'est aussi la plus simple à faire corriger.
- Faire jouer la charge de la preuve. En matière de discrimination, tu n'as pas à démontrer l'intention de l'employeur. Tu dois présenter des éléments de fait laissant supposer une inégalité, par exemple un écart de rémunération avec un collègue de même coefficient et d'ancienneté comparable. C'est ensuite à l'employeur de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (
art. L1144-1du Code du travail).
Avant d'ouvrir un dossier, pose les chiffres. Notre simulateur brut-net te donne ton net réel à comparer avec la grille de ta catégorie, et rappelle que le minimum légal est de 1 867,02 € brut par mois depuis le 1er juin 2026.
Ce que 2026 prépare : la directive européenne transparence
La directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations, adoptée le 10 mai 2023, doit être transposée en droit français. Un projet de loi de transposition a été soumis à l'avis du Conseil d'État et devait être déposé au Parlement en juillet 2026, au plus près de l'échéance. Ce qu'elle changera pour toi :
- La rémunération proposée, ou au moins une fourchette, devra figurer dans l'offre d'emploi ou t'être communiquée avant le premier entretien.
- Il deviendra interdit de te demander ta rémunération dans tes postes précédents.
- Ton employeur devra mettre à disposition les critères qui déterminent la rémunération, les niveaux de rémunération et leur progression.
- La déclaration de l'écart de rémunération par catégorie de salariés deviendra annuelle pour les entreprises de plus de 250 salariés.
Une limite à connaître avant de se réjouir trop vite : la directive n'ouvre pas le droit de demander le salaire individuel d'un collègue. Elle donne accès aux critères et aux niveaux par catégorie, pas aux fiches de paie voisines.
Le vrai test, pour le commerce, viendra après. Les écarts y sont diffus, logés dans le volume de travail, la classification et l'accès aux postes d'encadrement, bien plus que dans deux salaires différents sur un même poste. Une obligation de transparence sur les grilles ne les fera pas disparaître d'elle-même. Pour la photographie nationale, notre analyse de l'écart femmes-hommes 2026 complète l'angle sectoriel de cette page.