En bref
La règle légale : 2,5 jours ouvrables par mois travaillé
L'article L3141-3 du Code du travail fixe un cadre simple : tu acquiers 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Sur une période de référence complète (12 mois), ça donne 30 jours ouvrables, soit 5 semaines. C'est le minimum légal. Une convention collective ou un accord d'entreprise peut prévoir plus, jamais moins.
La période de référence court du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N par défaut. Pour 2026, la période d'acquisition va donc du 1er juin 2025 au 31 mai 2026, et les congés acquis pendant cette période se prennent entre le 1er mai 2026 et le 30 avril 2027 (période de prise).
Certaines conventions collectives et certains accords d'entreprise modifient cette période, en la calant sur l'année civile (1er janvier - 31 décembre). Vérifie ta convention collective avant tout calcul - ton compteur peut tourner différemment de celui du voisin.
Jours ouvrables vs jours ouvrés : la différence qui change tout (ou rien)
La confusion vient du mot "jour". Deux définitions coexistent dans la paie française, et elles ne couvrent pas les mêmes journées de la semaine.
Les jours ouvrables couvrent tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés chômés. Concrètement : lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi, samedi - soit 6 jours par semaine. C'est la définition du Code du travail, celle qui donne 30 jours de congés par an.
Les jours ouvrés correspondent aux jours effectivement travaillés dans l'entreprise. Pour la majorité des bureaux (semaine du lundi au vendredi), ça fait 5 jours par semaine. Ce décompte donne 25 jours de congés par an (2,083 jours par mois × 12).
Voici comment les deux systèmes se traduisent concrètement :
| Unité de décompte | Acquisition mensuelle | Total annuel | Équivalent en semaines |
|---|---|---|---|
| Jours ouvrables (défaut Code du travail) | 2,5 jours | 30 jours | 5 semaines |
| Jours ouvrés (usage majoritaire) | 2,08 jours | 25 jours | 5 semaines |
La conversion se fait par le ratio 5/6 : 30 × 5/6 = 25. Les deux compteurs aboutissent au même volume réel de repos, soit cinq semaines complètes. Le nombre affiché change, pas le droit.
Pourquoi ton employeur a choisi 25 ou 30 jours
Le choix du décompte relève de l'accord collectif ou de l'usage de l'entreprise. La loi n'impose aucun des deux. En pratique, la grande majorité des entreprises tertiaires (bureaux, services, cadres) applique le décompte en jours ouvrés - 25 jours - parce qu'il colle à la semaine de travail réelle (lundi-vendredi) et simplifie la gestion des absences.
Les secteurs avec activité samedi (commerce, HCR, santé, artisanat) utilisent plus souvent le décompte en jours ouvrables - 30 jours - parce que le samedi est une journée de travail normale qu'il faut pouvoir poser en congé.
La convention Syntec (IDCC 1486, informatique et bureaux d'études), qui couvre une grande partie du tertiaire informatique, laisse le choix à l'entreprise. La convention du commerce retient généralement les jours ouvrables. Les conventions HCR (hôtels, cafés, restaurants) aussi.
La règle d'or : ce qui compte, ce n'est pas le nombre affiché sur ton bulletin de paie, mais la durée réelle de repos auquel tu as droit. Cinq semaines partout, quelle que soit l'unité.
Comment vérifier ton solde sur ton bulletin de paie
Ton bulletin de paie fait apparaître obligatoirement ton compteur de congés payés dans une zone dédiée, généralement en bas du bulletin. Trois lignes reviennent souvent :
- Solde N-1 : congés acquis sur la période précédente et non encore pris (à poser avant la fin de la période de prise, souvent le 30 avril ou le 31 mai)
- Solde en cours d'acquisition (N) : congés que tu accumules sur la période actuelle
- Congés pris dans le mois : jours déjà posés et payés ce mois-ci
L'unité utilisée (ouvrables ou ouvrés) est normalement précisée à côté du chiffre. Si ce n'est pas le cas, regarde la vitesse d'acquisition : 2,5 jours par mois = ouvrables, environ 2,08 jours par mois = ouvrés. Un doute subsiste ? Pose la question à ton service RH - tu as le droit à une information claire sur ton compteur.
Les cas qui modifient l'acquisition : arrêt maladie, maternité, congé sans solde
Certaines absences continuent d'alimenter ton compteur, d'autres le gèlent. Depuis la loi DDADUE du 22 avril 2024, les règles ont changé en faveur des salariés.
Arrêt maladie non professionnelle : tu acquiers désormais 2 jours ouvrables par mois d'arrêt, plafonnés à 24 jours ouvrables par an. Cette règle, issue de la loi DDADUE, s'applique rétroactivement aux arrêts survenus depuis le 1er décembre 2009 - mais la réclamation des droits passés était enfermée dans un délai de forclusion de deux ans pour les salariés en poste, expiré depuis le 24 avril 2026. Avant cette réforme, aucun congé ne s'acquérait pendant un arrêt maladie ordinaire.
Accident du travail ou maladie professionnelle : acquisition normale de 2,5 jours ouvrables par mois, sans limite de durée. Ces périodes sont assimilées à du travail effectif depuis longtemps.
Congé maternité, paternité, adoption : acquisition complète de 2,5 jours ouvrables par mois, identique à une période travaillée (art. L3141-5 du Code du travail).
Congé sans solde, congé sabbatique, absence injustifiée : aucune acquisition. Ton compteur est gelé tant que tu n'es pas de retour au travail.
Pour le détail du retour après congé maternité et l'impact sur ton salaire global, les règles de maintien du traitement s'articulent avec celles des congés payés.
Temps partiel : ton compteur reste le même
Contrairement à une idée reçue, le temps partiel ne réduit pas ton nombre de jours de congés payés acquis. Un salarié à 80 % acquiert les mêmes 2,5 jours ouvrables par mois qu'un salarié à temps plein. La logique : un mois travaillé est un mois travaillé, quel que soit le nombre d'heures par semaine.
Ce qui change, c'est l'indemnité versée pendant les congés. Le maintien de salaire se calcule sur la rémunération réelle du salarié à temps partiel (donc proportionnelle à son taux d'activité). Tu poses 5 semaines, tu es payé 5 semaines au taux de ton contrat.
Pour un salarié à temps partiel travaillant uniquement certains jours de la semaine (exemple : lundi, mardi, mercredi), le décompte des congés se fait sur les jours habituellement travaillés. Une semaine de congés = les jours que tu aurais normalement travaillés, pas 5 jours calendaires.
CDD : les congés payés transformés en indemnité compensatrice
Pour un contrat en CDD, la logique d'acquisition reste identique (2,5 jours ouvrables par mois), mais la plupart du temps les congés ne sont pas pris pendant le contrat. Ils sont payés à la fin sous forme d'indemnité compensatrice de congés payés (ICCP).
Le calcul de l'ICCP en fin de CDD suit deux méthodes, et l'employeur doit retenir la plus favorable au salarié :
- Méthode du dixième : 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat, indemnité de fin de contrat (prime de précarité) comprise
- Méthode du maintien de salaire : rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait été en congés sur les jours correspondants
Cette indemnité apparaît sur ton dernier bulletin de paie, ligne distincte. Elle est soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu comme un salaire classique.
Ce que tu peux faire si ton employeur se trompe dans le décompte
Un décompte erroné peut te coûter des jours de repos. Trois vérifications rapides permettent de repérer un problème.
Vérification 1 : multiplie ton ancienneté par l'acquisition mensuelle théorique. Exemple : embauché depuis 8 mois à temps plein, en décompte ouvrables, tu devrais avoir 8 × 2,5 = 20 jours ouvrables acquis. Si le bulletin affiche nettement moins, demande des explications.
Vérification 2 : contrôle l'unité affichée. Si ton employeur dit "30 jours" mais décompte en ouvrés, ça cache un déficit de 5 jours. Un calcul correct en ouvrés s'affiche "25 jours" sur une année pleine.
Vérification 3 : regarde si les périodes d'arrêt maladie ont été comptabilisées selon les nouvelles règles DDADUE 2024. Si l'employeur a refusé d'acquérir des congés pendant un arrêt maladie récent, rappelle-lui la jurisprudence et la loi.
En cas de désaccord persistant, l'inspection du travail peut être saisie gratuitement. Si l'employeur persiste dans le non-respect, le conseil de prud'hommes reste le recours final - sans frais pour le salarié qui peut s'y défendre seul ou via un syndicat.