En bref
Trois ans sans augmentation : combien ça t'a coûté vraiment ?
L'inflation cumulée 2023-2025 mesurée par l'INSEE dépasse 9 % (4,9 % en 2023, 2,0 % en 2024, environ 2,1 % en 2025 selon les données prévisionnelles). Si ton salaire brut n'a pas bougé depuis 2023, ton pouvoir d'achat a reculé d'à peu près 5 à 9 % en termes réels - l'écart dépend des postes de dépense (alimentation, énergie, logement) qui pèsent dans ton budget.
Concrètement, un salarié à 2 800 € brut depuis 3 ans a perdu entre 140 et 250 €/mois de pouvoir d'achat réel. Ce n'est pas une perception : c'est mesurable avec l'indice des prix à la consommation publié chaque mois par l'INSEE. Avant tout arbitrage, il faut chiffrer la perte personnelle pour évaluer le coût réel du statu quo.
La méthode : prends ton brut annuel 2023, applique un multiplicateur 1,09 (inflation cumulée approximative). Si ton brut 2023 était 33 600 €, ton équivalent 2026 pour garder le même pouvoir d'achat serait environ 36 600 €. L'écart de 3 000 €/an est la perte réelle, avant impôt. Pour affiner avec tes chiffres exacts, utilise le simulateur brut-net.
Option 1 : la mobilité interne, l'augmentation cachée
Changer de poste dans la même entreprise est statistiquement le levier le plus efficace quand les augmentations générales sont bloquées. Les DRH disposent d'enveloppes distinctes : budget "revalorisation" (souvent gelé) et budget "recrutement/promotion" (qui continue de tourner). Une candidature interne sur un poste ouvert se négocie avec les grilles du poste cible, pas avec ton historique.
L'écart typique sur une mobilité latérale ou verticale interne se situe entre +8 % et +15 % selon le niveau de responsabilité ajoutée. Sur un salaire de 35 000 € brut/an, c'est 2 800 à 5 250 € de plus par an, sans changer d'employeur, sans perdre ton ancienneté et sans passer par une période d'essai.
Comment procéder : consulte la bourse d'emploi interne (obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés), identifie un poste dont la grille est supérieure à ton salaire actuel, postule officiellement. La négociation porte sur le positionnement dans la fourchette du poste cible, pas sur un "%" par rapport à ton salaire actuel. Prépare des arguments sur ta valeur ajoutée au nouveau périmètre.
Option 2 : la prime de partage de la valeur (PPV)
Depuis la loi du 16 août 2022, la prime de partage de la valeur peut être versée chaque année par les employeurs, jusqu'à 3 000 € par salarié (6 000 € si accord d'intéressement en vigueur), exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu pour les salariés rémunérés en dessous de 3 SMIC. Au-delà de ce seuil, la prime est soumise à CSG/CRDS et impôt.
Fait important : la PPV n'est pas automatique mais elle n'exige pas d'accord collectif. L'employeur peut la décider unilatéralement par décision unilatérale (DUE). Si ta boîte a versé une PPV ces dernières années, vérifie ce qui a été décidé pour 2026. Si rien n'est annoncé, tu peux demander à ton manager ou à la DRH si une PPV est envisagée, en argumentant sur le non-respect du pouvoir d'achat.
Sur le bulletin de paie, la PPV apparaît en ligne distincte, exonérée pour les salariés éligibles. 3 000 € nets d'un coup, c'est l'équivalent d'un mois et demi de salaire net pour un salaire médian. Ce n'est pas une augmentation pérenne mais ça rattrape une partie de la perte de pouvoir d'achat de 3 ans.
| Situation | Plafond PPV | Cotisations | Impôt sur le revenu |
|---|---|---|---|
| Salaire ≤ 3 SMIC, pas d'intéressement | 3 000 € | Exonéré | Exonéré |
| Salaire ≤ 3 SMIC, accord d'intéressement | 6 000 € | Exonéré | Exonéré |
| Salaire > 3 SMIC | 3 000 ou 6 000 € | CSG/CRDS 9,7 % | Imposable |
Source : article L3345-2 du Code du travail et loi du 16 août 2022 (service-public.fr, legifrance).
Option 3 : la certification financée CPF pour revaloriser ta grille
Le CPF (Compte personnel de formation) crédite chaque salarié à temps plein de 500 € par an (800 € pour les salariés peu qualifiés), plafonnés à 5 000 € (8 000 €). Après 3 ans d'activité sans formation, tu as potentiellement 1 500 à 2 400 € disponibles sur ton compte. Vérifie le montant exact sur moncompteformation.gouv.fr.
L'angle souvent négligé : certaines certifications sectorielles déplacent directement ta position dans la grille de ta convention collective. Exemples concrets : un titre professionnel de niveau 5 (équivalent Bac+2) dans le numérique, une certification Syntec CPSP, une qualification ADR dans le transport, un certificat d'aptitude au transport sanitaire. La revalorisation est mécanique, pas négociée.
Étape 1 : identifie dans ta convention collective les certifications qui ouvrent un coefficient supérieur. Étape 2 : vérifie si elles sont éligibles CPF sur moncompteformation.gouv.fr. Étape 3 : fais la demande à ton employeur - dans la plupart des cas, il ne peut pas s'opposer si la formation se déroule hors temps de travail, et doit répondre sous 30 jours si c'est sur le temps de travail (articles L6323-17-1 à L6323-17-6 du Code du travail).
L'augmentation liée à un changement de coefficient varie de 5 % à 20 % selon les conventions. C'est un levier activable sans attendre la bienveillance de ton employeur.
Option 4 : le portage salarial, sortir du cadre sans perdre le statut
Si ton métier s'y prête (informatique, communication, conseil, expertise, formation), le portage salarial permet de facturer des missions à ton ancien employeur ou à d'autres clients tout en conservant le statut de salarié. Le TJM (tarif journalier moyen) facturé est typiquement 2 à 3 fois supérieur au salaire-équivalent d'un CDI sur le même poste.
Le calcul concret : un développeur confirmé gagnant 45 000 € brut/an en CDI facture en portage entre 450 et 600 € HT/jour. Sur 200 jours facturés dans l'année, c'est 90 000 à 120 000 € de chiffre d'affaires. Après frais de gestion du portage (5 à 10 %), cotisations sociales (environ 50 % du net côté entreprise), le net disponible se situe entre 3 800 et 5 500 €/mois, contre ~2 900 € net en CDI à 45 000 € brut.
Inconvénients réels : perte de la sécurité du CDI (tu dépends des missions), gestion administrative accrue même avec une société de portage, protection chômage différente (il faut avoir cotisé sur les missions pour ouvrir des droits). Le portage convient si tu as déjà un réseau professionnel et un ou deux clients potentiels identifiés. Pour comparer précisément, regarde le guide freelance vs salarié.
Option 5 : l'action RH pour non-respect d'un accord salarial
Si ta convention collective ou un accord d'entreprise prévoit une revalorisation minimale annuelle (NAO obligatoires dans les entreprises de plus de 50 salariés, article L2242-1 du Code du travail), le gel pur et simple du salaire peut relever du manquement de l'employeur à ses obligations.
Vérifie dans ta convention collective et dans les accords d'entreprise publiés : existe-t-il une clause de revalorisation automatique, un minimum conventionnel qui a été revu, une prime d'ancienneté prévue à telle date ? Beaucoup de salariés ignorent que leur grille conventionnelle a été revalorisée pendant qu'ils n'ont pas eu d'augmentation individuelle. Dans ce cas, si ton salaire est resté sous le minimum conventionnel révisé, l'employeur te doit un rattrapage.
La démarche : 1) demande écrite à la DRH avec la référence à l'accord et au minimum applicable, 2) si pas de réponse sous 30 jours, saisine de l'inspection du travail (gratuite), 3) en dernier recours, saisine du conseil de prud'hommes (gratuite pour le salarié, délai moyen 12 à 18 mois en 2026). L'issue est souvent un rattrapage sur 3 ans (prescription salariale) pouvant atteindre plusieurs milliers d'euros.
Ce n'est pas une option "agressive" : faire respecter un accord signé ne compromet pas la relation si tu procèdes par écrit et avec mesure. C'est même un signal de professionnalisme. Pour cartographier tes droits exacts, consulte le guide sur les revalorisations conventionnelles 2026.
Pourquoi la démission reste l'option la plus coûteuse
Démissionner parce qu'on n'a pas eu d'augmentation depuis 3 ans, c'est statistiquement la décision la plus coûteuse à court terme. La démission ordinaire n'ouvre pas droit à l'allocation chômage (hors cas précis listés par Pôle emploi / France Travail : démission légitime, démission pour projet professionnel validé par la commission paritaire, etc.). Tu perds aussi ton ancienneté, tes congés non pris si tu n'as pas négocié leur versement, et potentiellement ta participation/intéressement sur l'exercice en cours.
L'alternative systématiquement sous-évaluée : la rupture conventionnelle. Elle ouvre droit au chômage (sauf refus motivé de Pôle emploi/France Travail), permet de négocier une indemnité supérieure au minimum légal, et la date de départ est choisie d'un commun accord. Si tu envisages de partir, préfère toujours cette voie à la démission sèche. Le guide rupture conventionnelle détaille le calcul de l'indemnité et le calendrier homologation.
Autre piste si tu as une proposition ferme d'un autre employeur : ne démissionne qu'après signature du nouveau contrat, jamais avant. Et négocie avec l'actuel employeur en ultime recours avant de signer : une contre-proposition arrive dans 20 à 30 % des cas quand l'employeur comprend qu'il va perdre un collaborateur et devoir reconstituer un budget recrutement.
Comment arbitrer entre les 5 options ?
Il n'y a pas d'ordre universel. L'arbitrage dépend de ton métier, de ton ancienneté, de ton réseau et de ton appétence au risque. Trois questions structurantes :
- As-tu une grille conventionnelle qui a bougé ? Si oui, vérifie le respect du minimum conventionnel avant toute autre action. C'est du droit, pas de la négociation.
- Ton entreprise a-t-elle versé une PPV récemment ? Si oui, elle peut le refaire. Demande-le explicitement.
- Existe-t-il des postes ouverts en interne ? La mobilité latérale ou verticale est souvent plus rapide qu'une démission-recrutement.
Si toutes ces voies internes sont fermées, le portage salarial (si ton métier le permet) ou la rupture conventionnelle deviennent les pistes suivantes. La démission pure et dure est la dernière option, pas la première. Pour chiffrer précisément l'impact d'un changement sur ton net, passe par le comparateur de salaires avant toute décision.