En bref
Le lundi de Pentecôte 2026 est-il férié et travaillé ?
Le lundi de Pentecôte tombe le 25 mai 2026. Il reste un jour férié légal au sens de l'article L3133-1 du Code du travail, mais depuis la loi du 30 juin 2004 il peut être désigné comme journée de solidarité - c'est-à-dire un jour travaillé sans rémunération supplémentaire. Retiens le point qui bloque tout le monde : depuis 2008, le lundi de Pentecôte n'est plus automatiquement la journée de solidarité. Il n'est ni obligatoirement chômé, ni obligatoirement travaillé - c'est ton entreprise qui tranche, et deux salariés de deux entreprises voisines peuvent vivre ce 25 mai de façon opposée. Cette journée sert à financer l'autonomie des personnes âgées et handicapées via la contribution solidarité autonomie (CSA) versée par l'employeur à la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie (CNSA).
Concrètement : si ton employeur a fixé la journée de solidarité au lundi de Pentecôte, tu travailles ce jour-là 7 heures en plus dans l'année (ou prorata si temps partiel), sans que ces heures apparaissent comme des heures supplémentaires ni comme des jours de congé consommés. La rémunération de ces 7 heures est déjà incluse dans ton salaire mensuel habituel - tu ne reçois rien en plus sur ta fiche de paie du mois.
Comment ton employeur fixe-t-il la journée de solidarité ?
Les modalités sont définies par les articles L3133-11 et L3133-12 du Code du travail, dans cet ordre de priorité :
- Accord d'entreprise ou d'établissement (priorité)
- Accord de branche (à défaut d'accord d'entreprise)
- Décision unilatérale de l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE), si aucun accord n'existe
L'accord ou la décision peut retenir trois formats différents :
- Travailler un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai - historiquement le lundi de Pentecôte, mais rien n'empêche de désigner l'Ascension, le 8 mai ou le 14 juillet
- Travailler un jour de RTT (réduction du temps de travail) habituellement pris
- Toute autre modalité permettant d'accomplir 7 heures de travail supplémentaires dans l'année, par exemple en ajoutant une ou deux minutes par jour sur les plannings
Le choix du format n'est pas neutre financièrement. Si l'entreprise retient le lundi de Pentecôte, le coût pour le salarié est visible (un jour de week-end prolongé en moins). Si elle fractionne en quelques minutes par jour, le coût est dilué et passe souvent inaperçu.
Les 7 heures non payées : comment ça fonctionne vraiment
La règle de base : 7 heures pour un salarié à temps plein, soit la durée quotidienne moyenne (art. L3133-8). Ces heures ne sont ni rémunérées en plus, ni décomptées comme heures supplémentaires : elles ne s'imputent ni sur ton contingent annuel d'heures supplémentaires, ni sur tes heures complémentaires si tu es à temps partiel, et elles n'ouvrent aucune contrepartie obligatoire en repos (art. L3133-9).
Pour les salariés à temps partiel, le nombre d'heures est proratisé. Exemple pour un 24h/semaine (soit 68,5 % d'un 35h) : 7 × 0,685 = 4,80 heures, soit environ 4h48 à effectuer dans l'année.
Au-delà de 7 heures (ou du prorata), les heures travaillées sont normalement rémunérées (art. L3133-8). Nuance que presque personne ne fait : elles ne sont majorées que si elles constituent par ailleurs de vraies heures supplémentaires, au sens du décompte hebdomadaire, c'est-à-dire si ta semaine dépasse 35h. Dans ce cas seulement s'appliquent les majorations habituelles (25 % pour les 8 premières au-delà de 35h, 50 % ensuite). Concrètement : travailler 8h le lundi de Pentecôte sur une semaine qui reste à 35h te fait payer la 8e heure au taux normal, pas au taux majoré. Elle doit apparaître sur ta fiche de paie dans les deux cas.
Pour les salariés au forfait jours (rémunération calculée sur un nombre annuel de jours travaillés, sans décompte horaire), la loi ne raisonne plus en heures : la journée de solidarité s'impute dans la limite d'une journée de travail, sans rémunération additionnelle (art. L3133-8, 2°). Elle est donc déjà comprise dans le plafond légal de 218 jours, relevé de 217 à 218 par la loi de 2004 précisément pour l'absorber. Voir le bulletin sur le forfait jours 2026 pour le détail du régime.
Ce que tu touches (ou pas) selon les formats
| Format retenu | Ce que tu fais | Impact sur la paie |
|---|---|---|
| Lundi de Pentecôte travaillé | Tu travailles ton jour férié habituellement chômé | Rien en plus - salaire mensuel normal |
| Autre jour férié travaillé | Tu travailles le 8 mai, l'Ascension, etc. | Rien en plus - salaire mensuel normal |
| Suppression d'un jour de RTT | Tu prends 1 RTT en moins dans l'année | Rien en plus mais 1 jour de repos perdu |
| Minutes ajoutées chaque jour | Quelques minutes supplémentaires par jour ouvré | Rien en plus - plannings allongés |
| Lundi de Pentecôte, plus de 7h travaillées | Tu dépasses 7h dans la journée | Heures au-delà de 7h payées normalement, majorées seulement si la semaine dépasse 35h |
| Salarié au forfait jours | Journée de solidarité comprise dans le forfait | Rien en plus - plafond légal de 218 jours, solidarité incluse |
Le cas particulier qui étonne beaucoup de salariés : si tu travailles un jour férié qui n'a pas été désigné comme journée de solidarité (ex : tu es de permanence le lundi de Pentecôte alors que l'entreprise a choisi un autre format), ta rémunération dépend de ta convention collective. Certaines prévoient une majoration (ex : hôtellerie-restauration, transport), d'autres non. Voir le bulletin sur le 8 mai payé double pour les règles générales.
Peux-tu refuser de travailler le lundi de Pentecôte ?
En principe non. Si l'accord ou la décision unilatérale de l'employeur désigne le lundi de Pentecôte comme journée de solidarité, tu es tenu de travailler ce jour-là comme n'importe quel jour ouvré. Un refus injustifié constitue une absence, avec les conséquences habituelles : retenue sur salaire proportionnelle aux heures non effectuées et, selon les cas, sanction disciplinaire.
Une seule situation ouvre un véritable droit de refus prévu par la loi : tu as déjà accompli une journée de solidarité cette année civile chez un employeur précédent. Tu peux alors refuser, sans que ce refus constitue une faute ni un motif de licenciement (art. L3133-10).
Les trois cas que l'on te présentera comme des exceptions n'en sont pas juridiquement. Ce sont des absences justifiées ordinaires, ou une règle qui ne parle pas de la Pentecôte :
- Congé payé posé et validé : tu es absent ce jour-là comme n'importe quel autre jour ouvré, rien de plus. Le Code du travail ne prévoit aucune récupération pour un salarié absent : si une règle existe chez toi, elle vient de ton accord d'entreprise ou de ta convention collective, pas de la loi
- Arrêt maladie ou accident du travail : même logique, ton absence est justifiée comme elle le serait un jour ouvré classique
- Alsace-Moselle : le droit local ne t'exonère pas de la Pentecôte. Il interdit seulement de fixer la journée de solidarité le Vendredi saint, le 25 ou le 26 décembre. Sur le lundi de Pentecôte, ton employeur a exactement la même latitude que partout ailleurs
Si tu es en désaccord avec le choix de l'employeur et que l'entreprise a un CSE, c'est via le CSE que tu peux faire remonter ta demande d'un autre format (minutes réparties, par exemple). L'employeur n'est pas obligé de modifier sa décision, mais le dialogue est prévu par la loi.
Journée de solidarité et salariés absents : les cas particuliers
Plusieurs situations méritent d'être anticipées si le 25 mai 2026 tombe pendant une période où tu n'es pas au travail. Le ministère du Travail détaille ces cas dans sa fiche officielle sur la journée de solidarité.
Si tu es en congé payé ce jour-là : le jour est décompté de tes congés comme n'importe quel autre jour ouvré. Le Code du travail ne prévoit aucune récupération de la journée de solidarité pour un salarié absent. Autrement dit, la loi ne te doit rien et ne te demande rien : c'est ton accord d'entreprise ou ta convention collective qu'il faut lire.
Si tu es en arrêt maladie ou en accident du travail : même logique. Ton absence est justifiée, et aucun texte n'impose de rattraper les 7 heures à ton retour. Là encore, seul un accord collectif pourrait organiser autre chose.
Si tu as moins de 18 ans (apprenti, alternant, job d'été) : quand la journée de solidarité est fixée un jour férié, elle ne te concerne pas, puisque le travail des salariés mineurs est interdit les jours fériés sauf rares exceptions sectorielles. Si l'entreprise a retenu un jour non férié, ce sont les partenaires sociaux qui doivent prévoir les conditions dans lesquelles tu l'effectues.
Si tu arrives en cours d'année dans l'entreprise et que tu as déjà accompli une journée de solidarité la même année civile chez ton précédent employeur, l'article L3133-10 te laisse le choix. Soit tu refuses de la refaire, sans faute ni motif de licenciement. Soit tu la travailles, et cette fois les heures sont rémunérées en supplément, s'imputent sur ton contingent annuel d'heures supplémentaires (ou sur tes heures complémentaires à temps partiel) et ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. Garde de quoi le justifier auprès du nouvel employeur, par exemple une attestation de l'ancien.
Si tu changes de temps de travail en cours d'année : le prorata suit. Tu effectues 7h tant que tu es à temps plein, puis le prorata pour la période à temps partiel (voir le bulletin passage temps partiel).
La contribution solidarité autonomie (CSA) employeur
En parallèle des 7 heures non payées, l'employeur verse une contribution de 0,30 % sur la totalité des rémunérations brutes versées aux salariés. C'est le second volet du dispositif : l'article L3133-7 du Code du travail crée à la fois ta journée non rémunérée et cette contribution patronale, renvoyée à l'article L. 14-10-4 du code de l'action sociale et des familles. La CSA alimente le budget de la CNSA, qui finance l'APA (allocation personnalisée d'autonomie) et la PCH (prestation de compensation du handicap). Depuis 2013, une contribution additionnelle de 0,30 % sur les pensions de retraite et d'invalidité a été ajoutée : la CASA, contribution additionnelle de solidarité pour l'autonomie, payée directement par les retraités imposables. Elle ne figure pas sur ton bulletin de paie de salarié.
Sur un salaire brut de 2 500 €/mois, la CSA employeur représente 7,50 €/mois soit 90 €/an par salarié. C'est un coût social pour l'entreprise, qui ne figure pas sur ta fiche de paie (les cotisations patronales sont séparées de tes cotisations salariales - détail dans le bulletin sur les charges sociales).
Le dispositif a été créé après la canicule d'août 2003, qui avait provoqué près de 15 000 décès en excès en France (bilan de l'Institut de veille sanitaire). Vingt ans après, il reste contesté chaque année par les syndicats, notamment dans les secteurs à fort taux de travail dominical et férié.
Le pont du lundi de Pentecôte 2026 : le calendrier à connaître
Le 25 mai 2026 étant un lundi, il n'y a pas de pont possible : le dimanche 24 mai (Pentecôte) précède directement le jour férié. En revanche, l'Ascension tombe le jeudi 14 mai 2026, avec un vendredi 15 mai qui ouvre naturellement sur le week-end - c'est le pont de mai 2026 le plus probable (voir le bulletin Ascension pont 2026).
Pour le mois de mai 2026, le calendrier paie complet est détaillé dans le bulletin jours fériés mai 2026 : 1er mai férié et chômé légalement, 8 mai et Ascension selon convention collective, lundi de Pentecôte selon modalités de solidarité. À titre indicatif, seul le 1er mai reste obligatoirement chômé (art. L3133-4) et sans décote de salaire (art. L3133-5) pour tous les salariés.
Si tu veux vérifier précisément l'impact de ton mois de mai sur ton net mensuel, le simulateur brut-net intègre les cotisations habituelles - y compris la CSA employeur, qui ne réduit pas ton net mais qui pèse sur le coût total de ton emploi pour l'entreprise (voir aussi l'outil coût employeur).