Écart salarial femmes-hommes : les chiffres 2026
En France, les femmes gagnent en moyenne 21,8 % de moins que les hommes. Mais ce chiffre global cache des réalités très différentes selon qu'on compare les revenus bruts, les temps de travail ou les postes occupés. On décortique les données INSEE 2024 pour comprendre d'où vient l'écart - et ce qui a changé.
21,8 %
Écart de revenu salarial global
14 %
Écart à temps de travail égal
4 %
Écart à poste comparable
Trois mesures, trois réalités
Écart salarial par secteur d'activité
En salaire moyen net EQTP - données INSEE 2024. Les secteurs où les écarts sont les plus (et les moins) marqués.
| Secteur | Écart F/H (EQTP) | Explication principale |
|---|---|---|
| Finance, assurance, immobilier | -26 % | Forte part de cadres, bonus élevés plus attribués aux hommes |
| Industrie manufacturière | -15 % | Femmes sous-représentées dans les postes techniques bien payés |
| Information et communication | -11 % | Écart tech lié au manque de femmes dans les rôles seniors |
| Commerce | -10 % | Temps partiel subi + postes de direction masculinisés |
| Santé et action sociale | -8 % | Secteur féminisé mais postes de direction encore masculins |
| Hébergement et restauration | -7 % | Écart modéré, salaires bas pour les deux sexes |
| Enseignement | -6 % | Grilles de la fonction publique limitent les écarts |
| Construction | +2 % | Femmes rares, principalement sur des postes cadres |
Source : INSEE Focus n°377, données 2024. L'écart est mesuré en salaire moyen net en équivalent temps plein (EQTP). Un signe négatif signifie que les femmes gagnent moins.
D'où vient l'écart de 21,8 % ?
1. Le temps partiel (7 points d'écart)
26,8 % des femmes salariées travaillent à temps partiel, contre seulement 8,7 % des hommes. Ce temps partiel est souvent subi (faute de mode de garde) ou lié à des secteurs qui le pratiquent massivement (commerce, services à la personne). À lui seul, ce facteur explique environ un tiers de l'écart de revenu salarial.
2. La ségrégation professionnelle (6 points)
Les femmes et les hommes ne travaillent pas dans les mêmes secteurs. Les femmes sont surreprésentées dans la santé, l'éducation, le social et le commerce de détail - des secteurs structurellement moins rémunérateurs. Les hommes dominent la finance, la tech, l'industrie et la construction, mieux payés en moyenne.
3. Le plafond de verre (5 points)
Même au sein d'un même secteur, les femmes accèdent moins aux postes de direction et de management. Seuls 22 % des postes de direction dans le privé sont occupés par des femmes. Et c'est dans les postes les mieux payés que les écarts de rémunération sont les plus forts.
4. La part inexpliquée (4 points)
Même après avoir contrôlé le temps de travail, le secteur, le poste, l'ancienneté et le diplôme, il reste un écart d'environ 4 %. Cet écart « à poste comparable » est attribué à un mélange de biais de négociation, de discriminations salariales et de critères de performance genrés.
Écart par catégorie socioprofessionnelle
L'écart de salaire varie fortement selon la CSP. Plus le niveau de responsabilité est élevé, plus l'écart se creuse.
| CSP | Salaire moyen femmes (net/mois) | Salaire moyen hommes (net/mois) | Écart |
|---|---|---|---|
| Cadres | 3 850 EUR | 4 630 EUR | -17 % |
| Professions intermédiaires | 2 320 EUR | 2 600 EUR | -11 % |
| Employés | 1 700 EUR | 1 850 EUR | -8 % |
| Ouvriers | 1 650 EUR | 1 950 EUR | -15 % |
Source : INSEE 2024, secteur privé, salaires nets en EQTP. L'écart chez les cadres reflète l'effet des bonus et parts variables, plus élevés chez les hommes.
Écart par tranche d'âge
L'écart se creuse avec l'âge : quasi nul en début de carrière, il explose après 40 ans.
| Tranche d'âge | Écart de salaire (EQTP) | Facteur clé |
|---|---|---|
| Moins de 25 ans | -4,3 % | Écart minimal, premiers emplois similaires |
| 25-34 ans | -6,1 % | Premiers effets de la maternité sur les carrières |
| 35-44 ans | -13 % | Impact cumulé du temps partiel et du plafond de verre |
| 45-54 ans | -18 % | Écarts de progression de carrière maximaux |
| 55-59 ans | -20 % | Effet cumulé sur toute la carrière |
| 60 ans et plus | -24,9 % | Carrières tronquées, temps partiel maximum |
Source : INSEE Focus n°349 et n°377, données 2023-2024. L'écart croissant avec l'âge reflète l'impact de la maternité et la progression de carrière ralentie des femmes.
L'effet parentalité : le vrai accélérateur des inégalités
La naissance d'un enfant est le moment où les trajectoires salariales des femmes et des hommes divergent le plus brutalement. Selon l'INSEE, les mères subissent une perte de 25 % de leur revenu salarial dans les 5 ans suivant l'arrivée d'un enfant. Pour les pères : aucun impact mesurable.
Plus précisément, le salaire horaire des femmes baisse d'environ5 % par enfant, une baisse qui persiste au moins cinq ans après la naissance. Mais cette moyenne cache des disparités énormes : les femmes les moins bien rémunérées perdent jusqu'à40 % de leur revenu, tandis que les cadres supérieures sont quasiment épargnées.
L'écart de revenu entre mères et pères atteint29,9 % - nettement supérieur aux 21,8 % constatés entre toutes les femmes et tous les hommes. La parentalité n'aggrave pas seulement les inégalités salariales existantes : elle les crée. Réduction du temps de travail, interruption de carrière, accès limité aux promotions au retour du congé maternité - les mécanismes se cumulent.
Impact de la parentalité sur le revenu salarial
Variation du revenu salarial des mères par rapport à un scénario sans enfant, 5 ans après la naissance.
| Profil | Perte de revenu (mères) | Effet sur les pères |
|---|---|---|
| Bas salaires | -40 % | Aucun impact |
| Salaires médians | -25 % | Aucun impact |
| Hauts salaires (cadres) | -5 % à -10 % | Légère hausse d'activité |
| Mères vs pères (global) | -29,9 % | Référence |
Source : INSEE Analyses n°48 et n°44. Méthode : comparaison des trajectoires salariales des mères avec un contrefactuel (mêmes femmes sans enfant). Les pères les mieux payés augmentent leur activité après une naissance.
Évolution sur 10 ans
La bonne nouvelle : l'écart se réduit. En 2014, les femmes gagnaient 26,4 % de moins que les hommes en revenu salarial. En 2024 : 21,8 %. Soit une réduction de 4,6 points en dix ans.
La mauvaise nouvelle : le rythme ralentit. La réduction annuelle moyenne était de 0,6 point entre 2019 et 2023, mais n'a été que de 0,4 point entre 2023 et 2024. Au rythme actuel, il faudrait environ 50 ans pour atteindre la parité salariale complète.
Les progrès sont plus nets pour les jeunes générations. Chez les moins de 30 ans, l'écart en EQTP est passé sous les 5 %. Mais cet avantage tend à s'éroder avec l'avancée dans la carrière, notamment après la naissance du premier enfant.
L'index d'égalité professionnelle
Depuis 2019, les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier leur index d'égalité professionnelle, noté sur 100 points. Il mesure les écarts de rémunération, les augmentations, les promotions et les augmentations au retour de congé maternité.
Un bon score ne signifie pas l'absence d'écart. L'index ne capture ni la ségrégation professionnelle ni le temps partiel subi. C'est un outil utile mais incomplet. En 2025, 6 % des entreprises ont la note de 0 à l'indicateur retour de congé maternité - un chiffre qui stagne.
Les entreprises sous le seuil de 75/100 risquent une pénalité allant jusqu'à 1 % de la masse salariale. Depuis 2019, le ministère du Travail a émis 1 001 mises en demeure et prononcé 101 pénalités. 69 entreprises restent sous 75/100 depuis quatre années consécutives.
La loi Rixain (décembre 2021) impose en complément un quota de 30 % de chaque sexe dans les instances dirigeantes des entreprises de plus de 1 000 salariés au 1er mars 2026, puis 40 % au 1er mars 2029. En 2025, 73 % de ces entreprises comptent encore moins de 40 % de femmes parmi leurs dirigeants exécutifs.
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