En bref
Les deux méthodes de calcul
Le Code du travail (article L3141-24) prévoit deux méthodes pour calculer ton indemnité de congés payés, et l'employeur doit retenir la plus favorable pour toi. Ce n'est pas une option au choix de l'employeur - c'est une obligation légale.
Méthode 1 : Maintien de salaire
Tu touches pendant tes congés le salaire que tu aurais eu en travaillant normalement. Si tu poses une semaine en mai 2026 et que ton salaire mensuel est de 2 500 EUR brut (soit environ 577 EUR brut/semaine), tu perçois 577 EUR pour cette semaine de congés. C'est la règle la plus simple, la plus fréquente dans les bureaux.
Méthode 2 : Règle du 1/10e
Tu touches une indemnité égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence (du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N pour la plupart des salariés). Cette rémunération inclut salaires, primes, 13e mois, heures supplémentaires... Les 10 % correspondent aux 30 jours ouvrables de congés annuels (2,5 jours × 12 mois = 30 jours = environ 5 semaines = 1/10 de l'année).
Quand la règle du 1/10e est plus favorable
La règle du 1/10e devient intéressante dans trois cas principaux.
1. Tu as touché des primes importantes pendant l'année de référence. Exemple : salaire de base 24 000 EUR, prime exceptionnelle 4 000 EUR, 13e mois 2 000 EUR. Total = 30 000 EUR. Règle du 1/10e = 3 000 EUR pour 30 jours ouvrables, soit 100 EUR/jour. Maintien de salaire = 24 000 / 260 jours ouvrables = 92,30 EUR/jour. Écart : 7,70 EUR/jour × 30 jours = +230 EUR/an en faveur du 1/10e.
2. Tu as fait beaucoup d'heures supplémentaires. Les heures sup sont intégrées dans la rémunération totale pour le calcul du 1/10e, pas dans le maintien de salaire (qui ne tient compte que du salaire "normal"). Sur un an à 10h sup/semaine, le bonus peut atteindre 500 à 1 000 EUR.
3. Tu as eu une augmentation significative en cours d'année. Si ta rémunération annuelle totale (année de référence) est nettement supérieure à 12 fois ton salaire actuel, le 1/10e est plus favorable.
Inversement, le maintien de salaire est plus favorable si :
- Tu as eu une baisse de salaire en cours d'année
- Tu as eu des absences non rémunérées (congé sans solde, grève)
- Tu viens d'être augmenté : le maintien intègre ta nouvelle rémunération mensualisée
L'obligation de comparaison de l'employeur
L'article L3141-24 est clair : "L'employeur calcule l'indemnité selon la méthode la plus favorable au salarié." Cette obligation est automatique. Tu n'as pas à demander le calcul ni à comparer toi-même.
En pratique, beaucoup d'entreprises appliquent systématiquement le maintien de salaire (plus simple à gérer en paie) et n'effectuent pas la comparaison. Si tu as eu des primes ou heures sup cette année, vérifie toi-même le calcul en fin d'exercice.
Comment vérifier : prends tes 12 bulletins de la période de référence (juin 2025 à mai 2026), additionne les "total brut" de chaque mois (salaire + primes + heures sup). Multiplie par 10 %. Compare avec l'indemnité de congés perçue. Si le 1/10e est supérieur, tu peux réclamer la différence.
Le délai de prescription pour réclamer un rappel d'indemnité de congés payés est de 3 ans à compter du versement. Tu peux donc contester jusqu'à 3 ans après ton dernier congé.
L'indemnité compensatrice en fin de contrat
Si tu quittes l'entreprise avec des congés non pris, ton employeur doit te verser une indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité est calculée selon la même règle du plus favorable entre 1/10e et maintien.
Elle s'ajoute au solde de tout compte et est soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu. Exemple : tu quittes ton entreprise le 31 mai 2026 avec 12 jours de congés non pris, salaire 2 500 EUR brut/mois. Indemnité = (12 × 2 500 / 21,67 jours ouvrés) = 1 384 EUR brut environ, soit 1 080 EUR net.
Cette indemnité est due quel que soit le mode de rupture : démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD, départ à la retraite. Seule exception : le licenciement pour faute lourde ne donne pas droit à cette indemnité (cas extrêmement rare en pratique).
Le cas des variables commerciales
Si tu es commercial avec une part variable importante, le calcul peut devenir complexe.
Les commissions et primes sur objectifs sont intégrées dans la rémunération brute totale pour le calcul du 1/10e. Si tu touches 30 000 EUR de fixe + 15 000 EUR de variable sur l'année, ton 1/10e est de 4 500 EUR pour 30 jours ouvrables - soit 150 EUR/jour.
Le maintien de salaire, lui, ne tient compte que du salaire fixe mensualisé : 30 000 / 12 = 2 500 EUR/mois, soit environ 115 EUR/jour ouvrable. Écart : 35 EUR/jour × 30 = +1 050 EUR en faveur du 1/10e.
Pour les commerciaux, vérifier le mode de calcul chaque année est donc crucial - l'écart peut dépasser 1 000 EUR.
Comment la paie verse tes congés
Sur ta fiche de paie, les congés sont généralement affichés en deux lignes distinctes :
- Salaire de base (jours travaillés) : la partie du mois où tu as travaillé normalement
- Indemnité de congés payés : la partie couvrant tes jours d'absence
Le total des deux lignes doit correspondre à ton salaire mensuel normal (voire supérieur si la règle du 1/10e s'applique avec un bonus par rapport au maintien).
Astuce : si tu poses plusieurs semaines consécutives à cheval sur deux mois (par exemple les deux dernières semaines de juillet et les deux premières d'août), le calcul peut être réparti sur les deux bulletins. Le total sur les deux mois doit être cohérent.
Période de référence : quand acquiers-tu tes CP ?
Par défaut, la période de référence pour l'acquisition des congés court du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N. Les congés acquis pendant cette période sont pris du 1er mai de l'année N au 30 avril de l'année N+1.
Exception : beaucoup de conventions collectives prévoient une période en année civile (1er janvier - 31 décembre) pour l'acquisition et une prise libre dans l'année. Vérifie ta convention.
Un mois complet de travail donne droit à 2,5 jours ouvrables (soit 30 jours par an). Sur 12 mois complets, tu acquiers les 30 jours de congés annuels (ou 25 jours ouvrés si ton entreprise utilise ce mode de décompte).
Les absences pour maladie (dans la limite de 24 jours par période de référence depuis la loi DDADUE 2024), pour congé maternité, pour accident du travail : toutes génèrent des droits à congés payés comme un temps de travail effectif. Les congés sans solde, les absences injustifiées et certaines mises à pied ne génèrent pas de droits.
Cas pratique : combien tu touches en mai 2026
Scénario type : salarié non-cadre, 2 500 EUR brut mensualisés, prise d'une semaine de congés du 11 au 15 mai 2026 (lundi-vendredi).
Semaine de congés = 5 jours ouvrés (ou 6 si ton entreprise utilise les jours ouvrables, mais le samedi 16 mai serait à ajouter à ton compteur).
- Salaire de base (mois complet) : 2 500 EUR
- Retenue pour absence congés : -577 EUR (5 jours / 21,67)
- Indemnité congés payés (maintien) : +577 EUR
- Total brut : 2 500 EUR (inchangé)
Si la règle du 1/10e est plus favorable (exemple : tu as touché 2 000 EUR de primes sur la période de référence), l'indemnité congés serait de : (30 000 + 2 000) × 10 % / 30 jours × 5 = 533 EUR pour 5 jours ouvrés, soit légèrement supérieur au maintien de salaire.
Pour chiffrer précisément ton net de mai en tenant compte des congés, le simulateur brut-net fait le calcul. Pour comprendre la structure complète de la fiche de paie avec les lignes de congés, le guide dédié décrit chaque rubrique.