En bref
Les deux méthodes de calcul
Le Code du travail (article L3141-24) prévoit deux méthodes pour calculer ton indemnité de congés payés, et l'employeur doit retenir la plus favorable pour toi. Ce n'est pas une option au choix de l'employeur, c'est une obligation légale d'ordre public.
Méthode 1 : maintien de salaire
Tu touches pendant tes congés le salaire que tu aurais perçu en travaillant normalement. Si tu poses une semaine en mai 2026 et que ton salaire mensuel est de 2 500 € brut (soit environ 577 € brut par semaine), tu perçois 577 € pour cette semaine de congés. C'est la règle la plus simple, la plus fréquente dans les bureaux.
Méthode 2 : règle du 1/10e
Tu touches une indemnité égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence (du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N pour la plupart des salariés). Cette rémunération inclut les salaires, les primes, le 13e mois et les heures supplémentaires. Les 10 % correspondent aux 30 jours ouvrables de congés annuels (2,5 jours × 12 mois = 30 jours = environ 5 semaines = 1/10 de l'année). Les jours ouvrables se comptent du lundi au samedi inclus : si ton entreprise décompte en jours ouvrés (lundi-vendredi), le même repos vaut 25 jours.
Quand la règle du 1/10e est plus favorable
Le principe tient en une phrase : le 1/10e te rend environ 10 % des primes et heures supplémentaires que le maintien de salaire ignore. Le maintien ne regarde que ton salaire de base mensualisé ; le 1/10e prend, lui, toute ta rémunération brute de l'année. Trois cas typiques.
1. Tu as touché des primes importantes pendant l'année de référence. Exemple : salaire de base 24 000 €, prime exceptionnelle 4 000 €, 13e mois 2 000 €. Rémunération brute totale = 30 000 €. Règle du 1/10e = 3 000 € pour tes 30 jours ouvrables de congés. Le maintien, lui, ne compte que les 24 000 € de base et ignore les 6 000 € de primes. Sur ces 6 000 €, le 1/10e t'en rend 10 %, soit environ +600 € par an en ta faveur.
2. Tu as fait beaucoup d'heures supplémentaires. Les heures sup entrent dans la rémunération totale pour le calcul du 1/10e, mais pas dans le maintien (qui ne tient compte que du salaire normal). Sur une année à 10 heures sup par semaine, le bonus peut atteindre 500 à 1 000 €.
3. Tu as eu une augmentation significative en cours d'année. Si ta rémunération annuelle totale sur la période de référence dépasse nettement 12 fois ton salaire actuel, le 1/10e est plus favorable.
Inversement, le maintien de salaire est plus favorable si :
- tu as eu une baisse de rémunération en cours d'année ;
- tu as eu des absences non rémunérées (congé sans solde, grève) qui ont fait baisser ton brut annuel ;
- tu viens d'être augmenté : le maintien intègre ta nouvelle rémunération mensualisée, le 1/10e reste calé sur l'année passée.
L'obligation de comparaison de l'employeur
L'article L3141-24 pose une garantie : l'indemnité de congés ne peut jamais être inférieure au salaire que tu aurais touché en travaillant. Concrètement, l'employeur calcule les deux méthodes et retient la plus avantageuse. Cette obligation est automatique : tu n'as ni à la demander, ni à comparer toi-même.
En pratique, beaucoup d'entreprises appliquent systématiquement le maintien de salaire (plus simple à gérer en paie) et ne refont pas la comparaison. Si tu as touché des primes ou des heures sup cette année, vérifie toi-même le calcul en fin de période de référence.
Comment vérifier : prends tes 12 bulletins de la période de référence (juin 2025 à mai 2026), additionne le "total brut" de chaque mois (salaire + primes + heures sup), multiplie par 10 %. Compare le résultat avec l'indemnité de congés réellement perçue sur l'année. Si le 1/10e est supérieur, tu peux réclamer la différence.
Le délai de prescription pour réclamer un rappel d'indemnité de congés payés est de 3 ans à compter du versement : l'indemnité a la nature d'un salaire (article L3245-1 du Code du travail). Tu peux donc contester jusqu'à 3 ans après le paiement.
L'indemnité compensatrice en fin de contrat
Si tu quittes l'entreprise avec des congés non pris, ton employeur doit te verser une indemnité compensatrice de congés payés. Elle se calcule selon la même règle du plus favorable entre 1/10e et maintien.
Cette indemnité s'ajoute au solde de tout compte et reste soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu. Exemple : tu quittes ton entreprise le 31 mai 2026 avec 12 jours ouvrés de congés non pris, pour un salaire de 2 500 € brut par mois. Indemnité = 12 × 2 500 / 21,67 = 1 384 € brut environ, soit autour de 1 080 € net.
Elle est due quel que soit le mode de rupture : démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD, départ à la retraite. Attention à une idée reçue encore répandue : la faute lourde ne te prive plus de cette indemnité. Le Conseil constitutionnel a censuré cette exception en 2016 (décision 2015-523 QPC du 2 mars 2016), si bien que même licencié pour faute lourde, tu conserves ton indemnité compensatrice de congés payés.
Le cas des variables commerciales
Si tu es commercial avec une part variable importante, le calcul devient vite payant à vérifier.
Les commissions et primes sur objectifs entrent dans la rémunération brute totale pour le calcul du 1/10e. Si tu touches 30 000 € de fixe + 15 000 € de variable sur l'année, ton 1/10e atteint 4 500 € pour 30 jours ouvrables, soit 150 € par jour ouvrable.
Le maintien de salaire, lui, ne tient compte que du salaire fixe mensualisé : 30 000 € sur 12 mois, soit environ 2 885 € pour les 5 semaines de congés (30 000 × 5 / 52), la même durée de repos que les 30 jours ouvrables servant de base au 1/10e. Écart : +1 615 € en faveur du 1/10e.
Pour les commerciaux, vérifier le mode de calcul chaque année est donc crucial : l'écart peut dépasser 1 000 €.
Comment la paie verse tes congés
Sur ta fiche de paie, les congés apparaissent généralement en deux lignes distinctes :
- Salaire de base (jours travaillés) : la partie du mois où tu as travaillé normalement ;
- Indemnité de congés payés : la partie couvrant tes jours d'absence.
Le total des deux lignes doit correspondre à ton salaire mensuel normal (voire davantage si la règle du 1/10e ajoute un bonus par rapport au maintien).
Astuce : si tu poses plusieurs semaines consécutives à cheval sur deux mois (par exemple les deux dernières semaines de juillet et les deux premières d'août), le calcul peut être réparti sur les deux bulletins. Le total sur les deux mois doit rester cohérent.
Période de référence : quand acquiers-tu tes CP ?
Par défaut, la période de référence pour l'acquisition des congés court du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N. Les congés acquis pendant cette période sont pris du 1er mai de l'année N au 30 avril de l'année N+1.
Exception fréquente : beaucoup de conventions collectives retiennent une période en année civile (1er janvier au 31 décembre) pour l'acquisition, avec une prise libre dans l'année. Vérifie ta convention.
Un mois complet de travail donne droit à 2,5 jours ouvrables (soit 30 jours par an). Sur 12 mois complets, tu acquiers les 30 jours de congés annuels (ou 25 jours ouvrés si ton entreprise décompte de cette façon, pour une durée de repos strictement identique).
Arrêt maladie et congés payés : ce qui a changé
Depuis la loi du 22 avril 2024 (loi DDADUE n° 2024-364), l'arrêt maladie d'origine non professionnelle génère désormais des droits à congés payés : 2 jours ouvrables par mois d'absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence. L'accident du travail, la maladie professionnelle, le congé maternité et le congé d'adoption restent, eux, assimilés à du temps de travail effectif et ouvrent les droits au taux plein (2,5 jours ouvrables par mois). Les congés sans solde, les absences injustifiées et certaines mises à pied ne génèrent toujours aucun droit.
La Cour de cassation a précisé le 21 janvier 2026 (pourvoi 24-22.228) que, pour les périodes antérieures à la loi, un salarié ne peut réclamer un rappel d'indemnité au titre d'un arrêt maladie non professionnel que s'il n'avait pas déjà acquis 24 jours ouvrables de congés sur la période de référence concernée.
Autre point à connaître si tu reviens d'un arrêt long : quand la maladie t'a empêché de poser tes congés, tu bénéficies d'une période de report de 15 mois pour les utiliser (article L3141-19-1). Ce délai ne démarre que lorsque l'employeur t'a informé, dans le mois suivant ton retour, du nombre de jours disponibles et de la date limite pour les prendre, par exemple via le bulletin de paie (article L3141-19-3). Tant qu'il ne l'a pas fait, le compteur de report ne court pas.
Cas pratique : combien tu touches en mai 2026
Scénario type : salarié non-cadre, 2 500 € brut mensualisés, prise d'une semaine de congés du 11 au 15 mai 2026 (lundi-vendredi).
Semaine de congés = 5 jours ouvrés (ou 6 jours ouvrables si ton entreprise décompte ainsi, le samedi 16 mai s'ajoutant alors à ton compteur).
- Salaire de base (mois complet) : 2 500 €
- Retenue pour absence congés : -577 € (5 jours / 21,67)
- Indemnité congés payés (maintien) : +577 €
- Total brut : 2 500 € (inchangé)
Si la règle du 1/10e est plus favorable (exemple : tu as touché 2 000 € de primes sur la période de référence), l'indemnité de congés passe à (30 000 + 2 000) × 10 % / 30 jours ouvrables × 6 = 640 € pour la semaine (6 jours ouvrables), soit plus que les 577 € du maintien de salaire.
Pour chiffrer précisément ton net de mai en tenant compte des congés, le simulateur brut-net fait le calcul. Pour comprendre la structure complète de la fiche de paie avec les lignes de congés, le guide dédié décrit chaque rubrique.