En bref
Le contingent annuel 2026 : 220 h par défaut, mais ta convention peut changer ça
Le contingent annuel, c'est le nombre maximum d'heures supplémentaires que ton employeur peut t'imposer sur une année civile sans ton accord individuel. La valeur légale par défaut est de 220 h, fixée par l'article D3121-24 du Code du travail. Au-delà, tu passes dans le régime des heures sup hors contingent, où tes droits changent radicalement.
La subtilité : cette limite de 220 h n'est pas universelle. Ta convention collective ou un accord d'entreprise peut la revoir à la hausse ou à la baisse. Certaines branches très exposées aux pics d'activité l'ont poussée à 360 h, d'autres l'ont abaissée à 130 h pour protéger la santé des salariés.
| Convention collective | Contingent annuel | Source |
|---|---|---|
| Légal (aucun accord) | 220 h | Code du travail, art. D3121-24 |
| Syntec (bureaux d'études, IDCC 1486) | 130 h | Accord de branche, art. 7 |
| HCR (hôtels-cafés-restaurants, IDCC 1979) | 360 h | Convention HCR, art. 21 |
| Métallurgie (nouvelle CCN 2022) | 220 h (modulable) | CCN Métallurgie |
| Transport routier marchandises (IDCC 16) | 195 h à 260 h selon catégorie | CCN Transport |
| Commerce de détail (IDCC 3244) | 220 h | CCN Commerce |
Pour connaître ton contingent exact, regarde ton bulletin de paie (mention de la convention collective applicable) et consulte l'accord de ta branche sur legifrance.gouv.fr avec le numéro IDCC correspondant. Si rien n'est précisé, c'est 220 h qui s'applique.
À quoi sert exactement ce contingent ?
Le contingent trace une frontière juridique précise. Tant que tu es en dessous, tu es dans le régime ordinaire des heures supplémentaires :
- Majoration obligatoire de 25 % pour les 8 premières heures sup de la semaine (de la 36e à la 43e heure incluse)
- Majoration de 50 % à partir de la 44e heure hebdomadaire
- Ces taux peuvent être réduits à 10 % minimum par accord collectif (rare mais légal)
- Ton employeur peut t'imposer ces heures, un refus peut être qualifié de faute
Une fois le contingent dépassé, le régime bascule. Chaque heure supplémentaire au-delà des 220 h annuelles (ou de la limite conventionnelle applicable) devient une heure hors contingent, avec trois conséquences lourdes pour ton employeur.
Les trois effets du dépassement de contingent
1. La contrepartie obligatoire en repos (COR)
Chaque heure sup hors contingent ouvre droit à une COR, en plus de la majoration salariale. Le taux minimum est fixé par la loi à 50 % du temps travaillé pour les entreprises de 20 salariés ou moins, et 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés. Autrement dit, 1 h sup hors contingent dans une entreprise de 50 salariés te donne droit à 1 h de repos payée, en plus de la majoration de 25 ou 50 %.
Exemple concret : tu dépasses ton contingent de 10 h en fin d'année dans une entreprise de 100 personnes. Tu gagnes non seulement la majoration salariale (25 % jusqu'à la 43e heure hebdo, 50 % au-delà), mais aussi 10 h de repos compensateur payées à prendre dans les 2 mois, en plus de ton congé annuel.
2. L'obligation de consultation du CSE
Avant de te faire travailler au-delà du contingent, ton employeur doit informer et consulter le comité social et économique (CSE) quand il existe. Sans cette consultation préalable, les heures hors contingent sont juridiquement irrégulières et peuvent entraîner un rappel de salaire majoré devant les prud'hommes.
3. La faculté de refuser
C'est le point le plus mal connu. Au-delà du contingent, les heures sup deviennent facultatives. Ton employeur peut te les proposer, mais il ne peut plus te les imposer unilatéralement. Un refus de ta part après dépassement ne constitue ni une faute ni un motif de sanction, confirmé par la jurisprudence constante de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 octobre 2018, n° 17-14.392 notamment).
Les plafonds absolus que rien ne peut franchir
Même en dessous du contingent, même avec ton accord écrit, certaines limites ne peuvent jamais être dépassées. Elles viennent directement du Code du travail et protègent ta santé.
| Plafond | Durée | Base légale |
|---|---|---|
| Durée quotidienne maximale | 10 h (12 h avec accord de branche) | Art. L3121-18 |
| Durée hebdomadaire absolue | 48 h sur une semaine isolée | Art. L3121-20 |
| Durée hebdomadaire moyenne | 44 h sur 12 semaines consécutives | Art. L3121-22 |
| Repos quotidien | 11 h consécutives minimum | Art. L3131-1 |
| Repos hebdomadaire | 35 h consécutives (24 h + 11 h) | Art. L3132-2 |
Tout dépassement de ces plafonds est interdit, y compris avec ton accord. Si ton employeur te fait travailler 12 h un jour ou plus de 48 h sur une semaine isolée (hors dérogations exceptionnelles validées par l'inspection du travail), tu peux saisir l'inspection du travail qui constate l'infraction. Les sanctions sont pénales (amende de 750 EUR par salarié concerné, multipliée en cas de récidive).
Comment compter tes heures sup pour savoir où tu en es
Le calcul du contingent se fait sur une année civile (du 1er janvier au 31 décembre) ou sur la période de référence fixée par ta convention. Les heures comptées sont celles effectuées au-delà de 35 h hebdomadaires (ou de la durée conventionnelle si ta branche a une durée différente).
Méthode simple, mois par mois :
- Récupère tes bulletins de paie depuis janvier (ou le début de la période de référence)
- Additionne les heures majorées à 25 % et 50 % de chaque bulletin
- Compare le total cumulé à ton contingent (220 h ou la valeur conventionnelle)
- Note aussi le nombre d'heures effectuées au-delà de 43 h hebdo, soumises à la majoration 50 %
Ce décompte doit aussi figurer sur ton bulletin de paie ou être accessible à ta demande. Si ton employeur refuse de te communiquer le cumul, tu peux saisir l'inspection du travail : l'article L3171-2 du Code du travail impose un décompte mensuel individuel et obligatoire.
Pour les cadres au forfait-jours, la logique est différente : le contingent en heures ne s'applique pas, mais les plafonds de jours travaillés (218 jours par an par défaut) et les repos obligatoires restent opposables à l'employeur. Les grilles salariales des principales branches sont détaillées dans le guide des conventions collectives françaises.
Le calcul chiffré d'une heure sup hors contingent en 2026
Prenons un exemple concret. Tu es non-cadre, taux horaire 14 EUR brut, entreprise de 80 salariés, contingent légal de 220 h. En novembre, tu as déjà cumulé 230 h d'heures sup depuis janvier. Ton employeur te fait travailler 5 h supplémentaires hors contingent, toutes en-deçà de la 43e heure hebdo (majoration 25 %).
| Poste | Montant |
|---|---|
| Salaire de base pour 5 h | 70,00 EUR brut |
| Majoration 25 % | 17,50 EUR brut |
| Total paie des 5 h hors contingent | 87,50 EUR brut |
| Contrepartie obligatoire en repos (100 %) | 5 h de repos payées (soit ~70 EUR brut supplémentaires) |
| Valeur totale réelle des 5 h | ~157,50 EUR brut |
La COR représente donc un coût supplémentaire de 80 % pour ton employeur par rapport à une heure sup ordinaire. C'est pour ça qu'en pratique, de nombreuses entreprises évitent soigneusement de dépasser le contingent, et pourquoi la limite des 220 h est un vrai levier de négociation si on te demande de travailler plus.
Pour vérifier le salaire net correspondant après cotisations, calcule ton salaire net exact avec le simulateur brut-net en intégrant le montant brut des heures supplémentaires. Tu peux aussi utiliser le calculateur de taux horaire pour vérifier la base exacte sur laquelle les majorations doivent s'appliquer.
Ce que tu peux dire si on te demande de dépasser
Si ton employeur veut te faire travailler au-delà du contingent, la discussion doit être explicite. Tu as trois options légales :
Accepter avec les compensations : chaque heure déclenche la majoration salariale plus la COR. Vérifie sur ton bulletin de paie du mois suivant que les deux apparaissent bien. Si la COR n'est pas créditée, tu peux la réclamer dans les 3 ans via les prud'hommes.
Négocier une contrepartie supérieure : rien n'empêche de demander une majoration plus élevée que le minimum légal pour les heures hors contingent, ou un repos compensateur plus important. C'est souvent jouable en fin d'année quand l'employeur a besoin de finaliser un projet.
Refuser : c'est ton droit, sans justification à fournir. Le refus d'une heure sup hors contingent ne peut pas être sanctionné, licencié ou pris en compte dans ton évaluation. Si un employeur tente de te sanctionner pour ce motif, la sanction est nulle de plein droit (Cass. soc., 4 décembre 2019, n° 17-26.539).
En cas de conflit persistant, saisis d'abord le CSE, puis l'inspection du travail si la situation ne se débloque pas. Pour comprendre les enjeux globaux de ta durée de travail et de la rémunération des heures sup, le guide complet détaille les majorations applicables à chaque tranche horaire.
Les idées reçues à écarter
« Mon employeur peut me faire signer un accord pour dépasser 48 h » : Faux. Les 48 h hebdomadaires sont un plafond absolu de l'Union européenne (directive 2003/88/CE) et du Code du travail français. Aucun accord individuel ou collectif ne peut le relever, sauf dérogation exceptionnelle accordée par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles.
« Les heures sup non payées sont perdues » : Faux. Tu peux réclamer le paiement des heures sup effectuées sur les 3 dernières années devant les prud'hommes (art. L3245-1). Les décomptes de temps, emails de validation, plannings, rapports internes, tout ça constitue des preuves recevables.
« Si j'ai signé un contrat à 40 h, je n'ai pas d'heures sup » : Faux. Les heures au-delà de 35 h restent des heures supplémentaires au sens légal. Ton contrat peut les forfaitiser mensuellement, mais le calcul des majorations et du contingent continue de s'appliquer par-dessus.
« Les cadres n'ont pas d'heures sup » : Vrai pour les cadres au forfait-jours uniquement, et seulement pour les cadres dirigeants (art. L3111-2) qui sont totalement exclus du décompte du temps de travail. Les cadres classiques (dits « intégrés ») restent soumis aux 35 h et au contingent d'heures sup ordinaire.
Pour savoir précisément dans quelle catégorie tu te trouves, lis ton contrat de travail : la mention du forfait-jours doit être explicite, avec un nombre de jours travaillés maximum (typiquement 218) et la référence à l'accord collectif qui l'autorise.